4 stili di gestione per cui lottare e 4 per evitare

Crescendo, alcuni dei miei allenatori di baseball erano alcune delle persone più spietate ed esigenti che abbia mai incontrato. Hanno usato la paura per spingere la mia squadra ai nostri limiti fisici ed emotivi, ci hanno intimidito con crudeli ultimatum e non sembravano davvero preoccuparsi di noi come persone. Hanno fatto tutto il possibile per vincere e ci hanno punito quando non l’abbiamo fatto.

Quando ho iniziato a fare stage al college, mi aspettavo che i miei manager fossero proprio come i miei allenatori. Dato che le aziende devono effettivamente fare soldi, e non solo vincere qualche partita, avevo paura di sbagliare.

Ma al termine del mio ultimo stage, mi sono reso conto di non aver mai avuto davvero paura di fallire nel mondo del lavoro perché i miei manager erano l’esatto contrario dei miei coach. Erano pazienti, comprensivi e, soprattutto, gentili. Sembrava che tenessero a me tanto quanto al loro lavoro, anche se in ufficio c’è molto di più in gioco che su un campo da baseball di una scuola superiore.

Anche se i miei manager mi hanno trattato bene , ci sono ancora manager là fuori che sono proprio come alcuni dei miei allenatori di baseball: fomentatori di paura, intimidatori e cattivi. Queste tattiche potrebbero produrre risultati a breve termine, ma, a lungo termine, tutto ciò a cui portano sono dipendenti insoddisfatti, risultati deludenti e un tasso di turnover elevato.

Non vuoi essere un cretino al lavoro, soprattutto se sei un manager, quindi dai un’occhiata a questa panoramica dei migliori stili di gestione da adottare e dei peggiori da evitare.

Visionario

Un manager visionario comunica uno scopo e una direzione in cui credono i suoi dipendenti, il che convince il suo team a lavorare sodo per realizzare la sua visione.

Dopo aver impostato la visione del proprio team e la strategia generale, visionario i manager di solito lasciano che i loro dipendenti lavorino alle loro condizioni, purché siano produttivi. I manager controlleranno il proprio team solo per assicurarsi che siano sulla strada giusta o per condividere nuove intuizioni.

Questo dà ai propri dipendenti un grande senso di autonomia, che tutti i manager devono fornire: -direzione è un bisogno psicologico di base. Quando gli esseri umani lavorano su compiti su cui hanno maggiore controllo, si sentono più soddisfatti e motivati a completarli. Lasciare che le motivazioni interne dei propri dipendenti determinino la direzione del loro lavoro è il modo migliore per i manager di aumentare il coinvolgimento del loro team in ufficio.

I manager visionari sono noti anche per essere risoluti ma leali. La loro visione di solito è messa in atto, ma sono sempre aperti ad ascoltare le idee dei loro dipendenti e disposti a cambiare il loro piano se viene presentata una grande idea.

Per eseguire meglio la loro visione, i manager visionari danno molti feedback ai loro dipendenti sulle loro prestazioni e li lodano quando le loro prestazioni soddisfano o superano le aspettative.

Questo tipo di stile di gestione è difficile da realizzare, però. È fondamentale che tu venda i tuoi dipendenti in base allo scopo della tua visione prima di aspettarti che la realizzino. Se non lo fai, non saranno ispirati a trasformare la tua visione in realtà.

Democratico

Nella gestione democratica, la maggioranza governa. I manager lasciano che i loro dipendenti partecipino al processo decisionale perché apprezzano la diversità di idee del loro team e capiscono che le persone sono la chiave del successo di un team.

I manager democratici alla fine approvano tutte le decisioni, ma dal momento che il loro i dipendenti sono così coinvolti nel processo decisionale che il loro team ha molta influenza nella decisione del loro manager.

I dipendenti sono così fortemente coinvolti nel processo decisionale perché i manager sanno che fa sentire il loro team apprezzato , aumenta il loro morale e crea un rapporto sano e di fiducia tra i due. Inoltre, rende più facile per i manager convincere i propri dipendenti ad accettare la visione di un team: dopotutto, stanno eseguendo un piano che hanno creato insieme.

La maggior parte dei dipendenti ama questo tipo di stile di gestione – affida loro molte responsabilità e un lavoro reale, che consente loro di utilizzare le loro capacità al massimo delle loro potenzialità.

Ma se eseguito male, uno stile di gestione democratico può essere inefficace. I manager che continuano a rimuginare su una decisione anche dopo aver consultato l’intero team a riguardo possono rallentare i progressi. E se vuoi che i tuoi dipendenti si sentano come se fossero tutti i leader del tuo team, devi assicurarti che ti stiano aiutando a fare progressi. Oppure potrebbero iniziare a pensare che stai solo facendo promesse vuote.

Trasformazionale

I manager trasformazionali sono innovatori. Di solito credono che il cambiamento e la crescita siano l’unico modo per stare al passo con curva, quindi spingono i loro dipendenti oltre la loro zona di comfort, facendogli capire che sono più capaci di quanto pensassero inizialmente.Ciò motiva i dipendenti a continuare ad alzare il livello, portando a migliori prestazioni del team.

I dipendenti guidati da manager trasformazionali sono generalmente più dedicati e felici: i loro manager li sfidano costantemente e li motivano con l’idea che possono raggiungere il loro potenziale se continuano a spingere se stessi. Questi manager sono anche al fianco dei loro dipendenti, facendo tutto il possibile per aiutarli a migliorare e ad avere successo.

Questi team sono innovativi, quindi possono adattarsi ai drastici cambiamenti del settore. Ma possono anche rischiare di muoversi troppo velocemente e di dilatarsi. Sfidare costantemente lo status quo è cruciale per l’innovazione e per stare al passo con i tempi, ma, come manager delle persone, è importante sapere fino a che punto puoi spingere ciascuno dei tuoi dipendenti prima che inizino a esaurirsi.

Coaching

Proprio come un allenatore sportivo, un manager di coaching si impegna a migliorare lo sviluppo professionale a lungo termine dei propri dipendenti. Hanno una passione per insegnare e guardare crescere i propri dipendenti. E sono più disposti ad affrontare i fallimenti a breve termine dei loro dipendenti, a condizione che imparino e migliorino grazie a loro.

I manager del coaching motivano i loro dipendenti con opportunità di sviluppo professionale, come una promozione o altro responsabilità: questi premi rendono i dipendenti affamati di conoscenza e il loro costante sviluppo migliora le prestazioni del team.

Insegnando costantemente ai propri dipendenti cose nuove e offrendo opportunità di carriera, i coach possono costruire forti legami con i propri dipendenti. Ma fare questo potrebbe anche creare un ambiente spietato che è tossico per le relazioni del loro team.

In qualità di coach, hai due obiettivi principali: supervisionare lo sviluppo individuale dei tuoi dipendenti e riunire il tuo team. I migliori team sono i team più uniti e un dipendente sperimenta la crescita più professionale quando sia l’allenatore che i compagni di squadra investono nel loro sviluppo.

Autocratico

La gestione autocratica è l’approccio più dall’alto verso il basso alla gestione: i dipendenti al vertice della gerarchia detengono tutto il potere, prendendo decisioni senza collaborare o informare i loro subordinati. E dopo aver detto loro cosa fare, si aspettano l’accettazione e l’esecuzione immediata senza fare domande.

Se uno dei loro dipendenti non esegue gli ordini, li punirà masticandoli o minacciando il loro lavoro. Li umilierò anche pubblicamente di fronte ai loro coetanei, se vogliono davvero fare una dichiarazione alla loro squadra. La paura, il senso di colpa e la vergogna sono la principale arma di motivazione di un manager autocratico.

I manager autocratici sono anche gli ultimi micromanager: controllano i loro dipendenti ogni mossa per assicurarsi che siano obbedienti, consentendo poca o nessuna flessibilità al lavoro. I dipendenti fanno quello che viene loro detto e i manager non vogliono sentire il loro feedback. Vedono la loro condotta come un mezzo per raggiungere un grande successo finanziario.

Ma i team e le aziende guidati da manager autocratici di solito non raggiungono un grande successo finanziario perché non possono innovare. Allo stesso modo, poche menti chiamano i colpi, portando a un pensiero di gruppo e un processo di ideazione stagnante – se non permetteranno ai loro dipendenti, che hanno prospettive molto diverse da loro, di condividere le loro idee nuove e forse rivoluzionarie, allora faranno solo leva le stesse strategie con cui si sono sempre trovati bene.

Lo stile di gestione autocratico consente ai manager di prendere decisioni estremamente veloci, ma i dipendenti odiano lavorarci sotto. È anche uno degli stili di gestione più inefficaci: i dipendenti sottosviluppati si sentono sopraffatti – non riceveranno alcun aiuto – e i dipendenti più qualificati non possono lasciare che i loro talenti brillino in un ambiente così rigido. La crescita professionale di tutti è stentata.

Un altro problema con i manager autocratici è che non cercano nemmeno di convincere i loro dipendenti ad accettare la loro visione. Li costringono solo a farlo. Ma quello che non capiscono è che anche se la coercizione potrebbe funzionare a breve termine, non durerà a lungo termine. A nessuno piace essere controllato. E se le persone non sanno perché stanno sostenendo la visione dell’azienda, il morale crollerà, portando a un lavoro di bassa qualità e un alto tasso di turnover.

L’unico momento in cui questo stile di gestione è efficace è quando il l’organizzazione vive una situazione di crisi e ha bisogno di prendere decisioni importanti velocemente.

Servant

I servant manager mettono le persone al primo posto e i compiti in secondo luogo. Danno la priorità al benessere dei loro dipendenti rispetto ai risultati del loro team, in modo da poter promuovere un rapporto armonioso con i loro dipendenti e mantenerli il più felici possibile. Fanno tutto il possibile per supportare e incoraggiare il loro team e, in cambio, si aspettano che i loro dipendenti siano motivati a lavorare sodo.

Ma poiché i servant manager non danno la priorità alle prestazioni ed evitano di confrontarsi con i propri dipendenti, anche quando svolgono un lavoro poco brillante, non c’è alcuna pressione per avere successo. Questo può rendere i dipendenti compiacenti, portando a un lavoro medio o addirittura scadente.

I servant manager potrebbero anche dedicare troppo tempo al legame di squadra piuttosto che al lavoro, il che potrebbe frustrare i dipendenti orientati agli obiettivi. Si sentiranno come se non potessero dare il massimo del loro potenziale perché devono dedicare un sacco di tempo a far cadere la fiducia.

I manager del laissez-faire

attività del team, ma sono completamente fuori uso: si aspettano che il loro team si esibisca fino a un certo livello anche se non aiutano in modo proattivo o non fanno il check-in con i loro dipendenti.

Dipendenti guidati da laissez -I faire manager detengono tutta l’autorità decisionale, lavorando su ciò che vogliono con un intervento minimo o nullo, il che è un bel vantaggio. Possono anche chiedere la guida del loro manager quando hanno bisogno di aiuto.

Ma la maggior parte delle volte, il team ha a malapena una guida o una visione. I dipendenti potrebbero sentirsi spinti in ogni direzione, quindi non possono realizzare nulla di utile. Questo è lo stile di gestione meno desiderabile ed efficace perché senza alcuna guida o visione, la maggior parte dei dipendenti si sente trascurata.

Transazionale

I manager delle transazioni utilizzano incentivi e premi, come bonus e stock option – – motivare i propri dipendenti a eseguire i loro comandi. Il loro motto è “Se fai questo per me, io lo farò per te”.

Ma la ricerca psicologica ci dice che la motivazione estrinseca, come le ricompense finanziarie, svanisce a lungo termine e addirittura diminuisce la motivazione intrinseca del tuo dipendente ad avere successo sul lavoro.

Dopo un po ‘, ricompensare i dipendenti intrinsecamente motivati con incentivi esterni innesca un ciclo di auto-percezione: i dipendenti baseranno i loro atteggiamenti sulla loro motivazione al lavoro sul loro comportamento lavoro – facendoli pensare di essere motivati ad avere successo perché il loro manager li ha premiati con alcune stock option e non perché avevano una passione per la missione del team.

La motivazione intrinseca è una motivazione più forte della motivazione estrinseca perché la il primo è un indicatore migliore per produrre lavoro di qualità, mentre il secondo è un indicatore migliore per produrre una maggiore quantità di lavoro.

Conclusione

La gestione è uno dei compiti più difficili nel mondo del lavoro C’è un motivo per cui abbiamo avuto tutti almeno un terribile capo. Ma, si spera, questo post sul blog ti ha aiutato a identificare i tratti di gestione che dovresti mantenere e quelli che dovresti adottare.