Foglie FMLA e CFRA
FMLA e CFRA richiedono entrambi ai datori di lavoro coperti di fornire un permesso per malattia personale, per curare la malattia di un familiare e in connessione con la nascita o l’adozione di un bambino. Anche se questo sembra semplice, le questioni FMLA e CFRA sono tra i più controversi di tutti i casi di diritto del lavoro e possono comportare grosse responsabilità. Le leggi federali e californiane sul congedo per motivi di famiglia e per motivi di salute offrono ai dipendenti idonei fino a 12 settimane di ferie all’anno per:
- Legame con un neonato, un figlio adottivo o un figlio affidato a un affidamento
- Prendersi cura di un familiare con una grave condizione di salute
- Grave condizione di salute propria del dipendente
- Un’esigenza qualificante relativa al servizio militare di un familiare stretto ( Solo FMLA)
La legge federale sul congedo familiare e medico consente inoltre ai dipendenti idonei di impiegare fino a 26 settimane per periodo di 12 mesi per prendersi cura di un membro del servizio malato o infortunato.
Le leggi sul congedo familiare e per motivi di salute vietano anche ritorsioni o discriminazioni nei confronti di un dipendente per aver esercitato i diritti ai sensi della FMLA o del CFRA o per aver fornito informazioni o testimonianze su presunte violazioni delle leggi della California o federali sul congedo familiare e per motivi di salute.
Secondo FMLA e CFRA
FMLA copre i datori di lavoro privati con 50 o più dipendenti sul libro paga durante ogni di 20 o più settimane di calendario nell’anno solare in corso o nell’anno solare precedente e tutti i datori di lavoro pubblici indipendentemente dal numero di dipendenti. Ciò include i dipendenti sul libro paga che non hanno ricevuto alcuna retribuzione, i dipendenti part-time, i dipendenti commissionati e i dipendenti in congedo che dovrebbero tornare al lavoro attivo. I dipendenti in cassa integrazione non contano.
A partire dal 2021, la California ha notevolmente ampliato il CFRA, applicandolo ai datori di lavoro privati con cinque o più dipendenti oltre ai datori di lavoro pubblici indipendentemente dalle loro dimensioni. In precedenza, il CFRA si rivolgeva a datori di lavoro privati con 50 o più dipendenti, come FMLA.
Idoneità dei dipendenti per il congedo FMLA / CFRA
Esistono criteri specifici affinché un dipendente possa essere idoneo per il CFRA e / o FMLA. Un dipendente deve aver lavorato per un datore di lavoro coperto per almeno 12 mesi e deve aver lavorato per 1.250 ore nei 12 mesi precedenti l’inizio del congedo. Inoltre, ai sensi della FMLA, il dipendente deve anche lavorare in un luogo di lavoro in cui 50 o più dipendenti sono impiegati dal datore di lavoro entro 120 miglia da quel luogo di lavoro.
Congedo per disabilità in gravidanza
Datori di lavoro con cinque o più i dipendenti sono coperti dalla legge sul congedo di invalidità per gravidanza (PDL) della California. Una dipendente disabile a causa della gravidanza ha diritto a un massimo di quattro mesi di PDL. La durata del congedo sarà determinata dal fornitore di assistenza sanitaria del dipendente e dipenderà dal periodo di tempo in cui il dipendente è effettivamente disabile a causa della gravidanza.
Datori di lavoro con dipendenti idonei per servizi familiari e medici statali o federali congedo, dovrà anche seguire i passaggi descritti in Interazioni familiari, congedo medico e parentale e congedo durante la somministrazione di congedi correlati alla gravidanza.
Congedo per obbligazioni infantili
Se un datore di lavoro è coperto da leggi federali e statali sul congedo familiare e medico (FMLA / CFRA), un dipendente può richiedere fino a 12 settimane di congedo non retribuito e protetto dal lavoro per legare con un neonato o un bambino collocato con il dipendente in adozione o affidamento, supponendo che il dipendente soddisfa i requisiti di idoneità. Il congedo deve essere preso entro un anno dalla nascita, dall’adozione o dall’affidamento del bambino.
Il Family and Medical Leave Act copre i datori di lavoro con 50 o più dipendenti e tutte le agenzie pubbliche.
Il California Family Rights Act copre i datori di lavoro di cinque o più dipendenti e tutti gli enti pubblici.
Il congedo per figli di figlio è in aggiunta a qualsiasi periodo di riposo ai sensi della legge sul congedo per disabilità gravidica della California.
Certificazione medica
Potresti richiedere una certificazione medica per un dipendente che prende un congedo familiare / medico per la sua grave malattia o per prendersi cura di un membro della famiglia, ma non per il legame con il bambino tempo. Tieni presente che le leggi sulla privacy medica limitano il tipo di informazioni che potresti richiedere su tale certificazione.
- Errore comune – Non capire la differenza tra una “condizione di salute grave” e un “disturbo comune”.
- “Condizione di salute grave” – Una “condizione di salute grave” è una malattia, un infortunio, una menomazione o una condizione fisica o mentale che coinvolge almeno uno dei diversi criteri specificatamente definiti nei regolamenti sul congedo familiare.
Puoi anche generalmente richiedono una certificazione medica per il congedo di invalidità in gravidanza.
Requisiti per gli avvisi per datore di lavoro e dipendente
Sia le leggi della California che quelle federali sul congedo familiare e medico e le leggi della California sul congedo per disabilità in gravidanza richiedono ai datori di lavoro di pubblicare avvisi specifici per i dipendenti che spieghino i loro diritti alle ferie.
Retribuzione e benefit
Il congedo familiare e medico, il congedo parentale e il congedo per invalidità in gravidanza sono generalmente non retribuiti, sebbene i dipendenti abbiano determinati diritti di sostituire il congedo per malattia o per ferie retribuito maturato per il tempo altrimenti non retribuito. I dipendenti iscritti ai sussidi dell’assicurazione sanitaria hanno il diritto di continuare a ricevere tale indennità durante la gravidanza e il congedo per motivi di salute familiare.
Diritto alla reintegrazione dopo il congedo
Quando si concede a un dipendente ” s richiesta di congedo familiare e per invalidità medica, parentale o di gravidanza che devi garantire di reintegrare il dipendente nella stessa posizione o in una posizione comparabile. Solo in circostanze molto limitate puoi rifiutare di onorare la garanzia di reintegrazione.
“Posizione comparabile “
Lavoro in una” posizione comparabile “significa impiego in una posizione praticamente identica alla posizione originaria del dipendente in termini di retribuzione, benefici e condizioni di lavoro, inclusi privilegi, indennità accessorie e status. Deve comportare doveri e responsabilità uguali o sostanzialmente simili, che devono comportare capacità, impegno, responsabilità e autorità sostanzialmente equivalenti. Deve essere eseguito nello stesso luogo di lavoro o in un luogo geograficamente vicino da dove il dipendente era precedentemente impiegato. Normalmente significa lo stesso turno o lo stesso orario di lavoro o un programma di lavoro equivalente.
Rifiutare completamente il reintegrazione
Sebbene un dipendente abbia il diritto di tornare alla posizione ricoperta prima di intraprendere una visita medica / familiare lasciare, questo diritto non è assoluto. Il ripristino può essere negato per determinati motivi legali non correlati all’esercizio dei diritti di ferie da parte del dipendente.
Interazione tra leggi federali e della California
PDL, FMLA e CFRA contengono disposizioni simili e possono essere applicate contemporaneamente in Alcune circostanze. Tuttavia, ci sono alcune situazioni specifiche in cui le foglie non verranno eseguite contemporaneamente. Dovrai familiarizzare con le varie circostanze per le quali un dipendente può prendere le ferie e come interagiscono con le ferie.
Prova la Procedura guidata per le ferie
La Procedura guidata per le ferie ti aiuta a determinare se un dipendente può beneficiare di un congedo in base al congedo per disabilità in gravidanza (PDL), al Family and Medical Leave Act (FMLA), al California Family Rights Act (CFRA) o a una combinazione di questi congedi.
Sanzioni per violazioni del congedo
La violazione delle leggi sul congedo familiare, medico, parentale e di gravidanza ti espone a una causa civile o a un procedimento amministrativo e i supervisori possono essere personalmente responsabili.
Politica aziendale per i congedi familiari e per cure mediche
Se sei un datore di lavoro coperto e pubblichi un manuale per i dipendenti che descrive altri tipi di congedi personali o per invalidità a disposizione dei tuoi dipendenti, devi includere le politiche che descrivono il congedo familiare e medico così come il congedo di gravidanza per invalidità.
Alloggio per l’allattamento per madri che allattano
Dopo il ritorno dal congedo di gravidanza, una dipendente che è una madre che allatta può richiedere il tempo per estrarre il latte durante la sua giornata lavorativa. A partire dal 1 ° gennaio 2020, la California ha notevolmente ampliato gli obblighi dei datori di lavoro di fornire alloggi per l’allattamento. La legge richiede di fornire una ragionevole quantità di tempo di pausa per i dipendenti per estrarre il latte materno e un luogo privato diverso dal bagno per farlo. La stanza stessa deve:
- essere sicura, pulita e priva di materiali tossici o pericolosi;
- contenere una superficie per posizionare un tiralatte e altri oggetti personali;
- Contenere posti a sedere; e
- Avere accesso a dispositivi elettrici o alternativi (come prolunghe o stazioni di ricarica) che consentono il funzionamento di un tiralatte elettrico oa batteria.
Inoltre, il datore di lavoro deve fornire al dipendente che allatta l’accesso a un lavandino con acqua corrente e un frigorifero o un frigorifero adatto per conservare il latte materno vicino all’area di lavoro del dipendente.
Risorse correlate
Lascia la procedura guidata di interazione “
L’obiettivo dell’Interazione guidata congedo è aiutarti a determinare se un dipendente è idoneo al congedo in base al congedo per disabilità in gravidanza (PDL), al Family and Medical Leave Act (FMLA), al California Family Rights Act (CFRA) o a una combinazione di queste foglie.
Quiz FMLA / CFRA “
Utilizza questo quiz per aiutarti a comprendere alcune delle specifiche di come il tempo libero di un dipendente può essere correlato al Family and Medical Leave Act (FMLA) e California Family Rights Act (CFRA).
Procedura: gestire il congedo familiare e medico “
In alcune circostanze, un e Il dipendente può richiedere un congedo per motivi familiari e medici.Il Family and Medical Leave Act (FMLA) federale e il California Family Rights Act (CFRA) autorizzano i dipendenti idonei a un congedo non retribuito e protetto dal lavoro in determinate circostanze. Se impieghi 50 o più dipendenti, sei coperto da FMLA. Se impieghi cinque o più dipendenti, sei coperto dal CFRA.
FMLA e CFRA: moduli di congedo familiare e medico & Elenchi di controllo
Benefici durante i congedi “
Questo grafico descrive i congedi per assenza, se sono legalmente richiesti, se è disponibile la sostituzione del salario con mandato statale, se le prestazioni sanitarie devono essere continuate durante il congedo e se l’uso di malattia, ferie o presa di forza può essere richiesto.
Brochure del California Family Rights Act “
Questa brochure delinea il diritto di un dipendente alle ferie ai sensi del California Family Rights Act (CFRA). Puoi scegliere di dare questa brochure a ogni dipendente idoneo per CFRA e / o chi richiede un congedo che si qualifica come CFRA, ma non è necessario che tu lo faccia.
PDL FMLA CFRA Documentation Checklist – For Employer Use “
Utilizza questa checklist per aiutarti nel rispetto delle normative in materia di congedo medico familiare, congedo CFRA e congedo per invalidità gravidica.
Richiesta di congedo o f Assenza – FMLA CFRA PDL – inglese “spagnolo”
Fornisci questo modulo se sei un datore di lavoro coperto dal Family and Medical Leave Act (FMLA) o dal California Family Rights Act (CFRA) e un dipendente ha richiesto un congedo o se ne riconosci la necessità.