Questo articolo spiega la teoria del modello di cambiamento di Lewin, sviluppato da Kurt Lewin in modo pratico. Dopo aver letto comprenderete le basi di questo potente strumento di gestione del cambiamento.
Cos’è il modello di cambiamento di Lewin?
“Stagnazione significa declino” è un detto famoso in molte organizzazioni dinamiche. è il motivo per cui all’interno delle organizzazioni avvengono riorganizzazioni, aggiustamenti e altri cambiamenti.
Sfortunatamente, i dipendenti non sono sempre contenti di questi cambiamenti e il cambiamento quindi incontra spesso resistenza. Per gestirlo correttamente, lo psicologo tedesco-americano Kurt Lewin ha sviluppato il modello “Unfreeze-Change-Refreeze” (Lewin’s change model / Lewin’s 3 step change model
) negli anni ’50.
Il modello di Lewin descrive il cambiamento in tre fasi e riguarda il cambiamento in generale . Tuttavia, è ampiamente utilizzato all’interno delle aziende.
Situazione stabile
Per superare la resistenza, le persone devono abbandonare le vecchie abitudini e strutture. Questo è un compito difficile perché il cambiamento porta a un’interruzione di una situazione stabile. Alla gente piace mantenere la vecchia situazione così com’è, perché è sicura e prevedibile. Le persone sono in grado di accettare il cambiamento solo quando sanno cosa porterà loro questo cambiamento.
Il modello di cambiamento di Lewin contro la modifica del comportamento
Il modello si concentra sulla modifica del comportamento delle persone / dipendenti. Il modello di ricongelamento del cambiamento di lewin distingue tre fasi.
Fase di sblocco
In questa fase le persone si rendono conto che qualcosa sta per cambiare e hanno a che fare con emozioni forti come rifiuto, impazienza, incertezza e dubbio. È essenziale per un’azienda rivelare completamente lo stato delle cose e spiegare perché è stato messo in atto un processo di cambiamento.
Come risultato di una comunicazione chiara, i dipendenti sono più disposti ad accettare il nuovo cambio di direzione e possono abbandonare le vecchie usanze. Durante questa fase, è consigliabile coinvolgere i dipendenti in modo che possano adottare un approccio costruttivo al processo di cambiamento.
Fase del cambiamento
È di fondamentale importanza che il cambiamento sia implementato all’interno poco tempo. Più tempo richiede il processo di cambiamento, più i dipendenti sono inclini a ricadere in vecchie abitudini e rituali.
Questa fase viene talvolta definita “fase di spostamento” perché provoca un effetto a catena all’interno di un’organizzazione. agendo con forza e implementando il cambiamento in breve tempo, i dipendenti si renderanno conto dell’importanza di questo cambiamento più rapidamente.
Fase di ricongelamento
Questa fase, ricongelare la modifica, riguarda solidificare il cambiamento. Dopo che il cambiamento è stato implementato nella fase di cambiamento, i dipendenti sono inclini a tornare alle loro vecchie abitudini.
Pertanto, è consiglia di prendere opportune disposizioni ed eseguire valutazioni intermedie, monitorare e apportare modifiche (quando necessario). Solo allora la nuova situazione potrà essere stabilizzata ei dipendenti capiranno che non si può tornare indietro. Alla fine, agiranno in conformità con il nuovo situazione e rendersi conto che ci sono dei vantaggi.
Necessità
Ch I processi ange spesso falliscono perché un’organizzazione non riesce a comunicare la necessità di cambiamento ai propri dipendenti. Le persone / i dipendenti potranno fare concessioni e abbandonare la vecchia situazione solo quando saranno consapevoli della necessità di un cambiamento.
L’unico modo in cui la direzione riuscirà a convincere il personale di questa esigenza è apertura, trasparenza e onestà. Quando i dipendenti sono coinvolti nel processo, capiranno la necessità del cambiamento e potranno lavorare sulla loro consapevolezza del cambiamento.
Applicazione del modello di gestione del cambiamento
Il cambiamento organizzativo di Lewin modello è ancora frequentemente utilizzato nel cambiamento organizzativo. Ma anche nelle traiettorie di team building è un ottimo metodo per portare un cambiamento di mentalità tra i dipendenti e creare consapevolezza dei vantaggi del cambiamento.
Il cambiamento non deve essere una minaccia, può essere visto come un nuova sfida che darà energia e motiverà tutti.
È il tuo turno
Cosa ne pensi? Il modello di cambiamento organizzativo di Lewin è applicabile nelle organizzazioni moderne di oggi? Riconosci la spiegazione pratica o hai altri suggerimenti? Quali sono i tuoi fattori di successo per un buon cambiamento organizzativo, basato sulla teoria del modello di cambiamento di Lewin? Maggiori informazioni sul modello di cambiamento di Lewin qui.
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