Modello di cambio in 8 fasi di Kotter

Questo articolo spiega il modello di cambio in 8 fasi di Kotter, sviluppato da John Kotter in modo pratico. Dopo aver letto comprenderete le basi di questo potente strumento di gestione organizzativa.

Qual è il modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter?

La ricerca condotta dal guru americano del cambiamento e della leadership John Kotter ha dimostrato che i grandi sforzi di cambiamento purtroppo non sempre hanno il risultato desiderato. Ha scoperto che c’è solo il 30% di possibilità di successo del cambiamento organizzativo. Questo è il motivo per cui le organizzazioni implementano i cambiamenti senza successo e non riescono a raggiungere il risultato desiderato.

John Kotter ha introdotto il “Modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter” per migliorare la capacità di un’organizzazione di cambiare e aumentare le sue possibilità di successo. questo piano di passaggio le organizzazioni possono evitare il fallimento e diventare abili nell’implementare il cambiamento. Di conseguenza, le organizzazioni non hanno più bisogno di modificare i cambiamenti e aumenteranno le loro possibilità di successo.

Cambia i fattori di successo

I dipendenti non sempre sperimentano il cambiamento come qualcosa di positivo. Tuttavia, sono importanti quando si tratta di implementare il cambiamento. Seguire il piano di modifica del modello in 8 fasi di Kotters aiuterà le organizzazioni a implementare il cambiamento. I primi tre passaggi dell’8 passaggio di Kotter Il modello di cambiamento riguarda la creazione del clima giusto per il cambiamento, i passaggi da 4 a 6 e il collegamento del cambiamento all’organizzazione. I passaggi 7 e 8 sono finalizzati all’implementazione e al consolidamento del cambiamento:

Crea un senso di urgenza

Questo primo passaggio del modello di modifica in 8 fasi di Kotter è il passaggio più importante secondo John Kotter. Rendendo i dipendenti consapevoli della necessità e dell’urgenza del cambiamento, verrà creato il supporto.

Ciò richiede un dialogo aperto, onesto e convincente. Questo convince i dipendenti dell’importanza di agire. Ciò potrebbe essere ottenuto parlando con loro di potenziali minacce o discutendo possibili soluzioni.

Creare una coalizione di guida

È una buona idea creare un team di progetto che possa occuparsi di i cambiamenti che l’organizzazione vuole attuare. Questo gruppo gestisce tutti gli sforzi e incoraggia i dipendenti a cooperare e ad adottare un approccio costruttivo.

Preferibilmente, questa coalizione è composta da dipendenti che lavorano in diversi lavori e posizioni in modo che tutti i dipendenti possano fare affidamento sul gruppo e identificarsi se stessi con i membri del team. A causa del carattere aperto, i gruppi possono anche funzionare come una cassa di risonanza, che consente una comunicazione aperta.

Creare una visione per il cambiamento

Formulare una visione chiara può aiutare tutti a capire cosa l’organizzazione sta cercando di raggiungere entro il periodo di tempo concordato. Rende i cambiamenti più concreti e crea supporto per implementarli.

Le idee dei dipendenti possono essere incorporate nella visione, in modo che accettino la visione più velocemente. Collegare la visione adottata alle strategie aiuterà i dipendenti a raggiungere i propri obiettivi.

Comunicare la visione

L’obiettivo più importante della fase 4 del Modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter è creare supporto e accettazione tra i dipendenti.

Questo può essere ottenuto solo parlando della nuova visione con i dipendenti ogni volta che ne hai l’occasione e prendendo sul serio le loro opinioni, preoccupazioni e ansie. La nuova visione deve essere pienamente adottata in tutta l’organizzazione.

Rimuovere gli ostacoli

Prima che il cambiamento sia accettato a tutti i livelli, è fondamentale cambiare o, se necessario, rimuovere gli ostacoli che potrebbero minare la visione. Entrando in dialogo con tutti i dipendenti, diventerà chiaro chi sta resistendo al cambiamento.

Per incoraggiare l’accettazione della visione da parte dei dipendenti, aiuta quando le loro idee vengono incorporate e implementate nel processo di cambiamento.

Crea vittorie a breve termine

Niente motiva più del successo. Creare obiettivi a breve termine in modo che i dipendenti abbiano un’idea chiara di cosa sta succedendo. Quando gli obiettivi sono stati raggiunti, i dipendenti saranno motivati a mettere a punto ed espandere il cambiamento.

Riconoscendo e premiando i dipendenti che sono strettamente coinvolti nel processo di cambiamento, sarà chiaro su tutta la linea che il l’azienda sta cambiando rotta.

Consolida miglioramenti

Secondo John Kotter molte traiettorie di cambiamento falliscono perché la vittoria è dichiarata troppo presto. Tuttavia, il cambiamento è un processo lento e deve essere guidato nella cultura aziendale generale.

Le vittorie rapide sono solo l’inizio di un cambiamento a lungo termine. Un’organizzazione deve quindi continuare a cercare miglioramenti. Solo dopo che sono stati ottenuti più successi, è possibile stabilire che il cambiamento sta dando i suoi frutti.

Ancorare i cambiamenti

L’ultimo passaggio del modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter.Un cambiamento diventerà parte della cultura aziendale solo quando sarà diventato parte del nucleo dell’organizzazione.

Il cambiamento non avviene da solo. I valori e gli standard devono concordare con la nuova visione e il comportamento dei dipendenti deve fornire una corrispondenza perfetta. I dipendenti devono continuare a sostenere il cambiamento. La valutazione regolare e le discussioni sui progressi aiutano a consolidare il cambiamento.

Esempio di modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter

Il cambiamento fa parte della vita quotidiana nel mondo degli affari. L’ambiente aziendale risponde a una varietà di fattori ed è in continua evoluzione. Le aziende devono reagire rapidamente per mantenere la loro posizione sul mercato. Il modello di cambio in 8 fasi di John Kotter può aiutare in questo. Di seguito è riportato un esempio del proprietario dell’azienda Jeffrey. Applica il modello di cambiamento di Kotter passo dopo passo.

Esempio: creazione di urgenza

Jeffrey ha un’azienda con 100 dipendenti. Nell’ultimo trimestre ha perso entrate a favore dei suoi concorrenti. Dopo alcune ricerche scopre che i suoi concorrenti stanno investendo in alcune tecnologie che li aiutano nelle loro attività quotidiane, facendoli avere un vantaggio. Jeffrey ora deve convincere l’organizzazione a investire anche in questa tecnologia. Quali sono le probabilità per l’azienda? Che aspetto avrà il futuro se non investiamo in questa tecnologia?

Esempio: guidare la coalizione

Jeffrey ora deve selezionare le persone nell’organizzazione e reclutarle per guidare il cambiamento processi. Per fare ciò, deve selezionare individui da tutti i livelli dell’organizzazione. Dopo che il team di esperti è stato messo insieme, Jeffrey deve conquistare la fiducia e l’impegno di questo team. Creando una potente coalizione di figure chiave nel processo di cambiamento, si assicura che l’esecuzione dei suoi piani sia efficiente.

Creazione di una nuova visione

In questa fase, Jeffrey si concentra sulla strategia e valori organizzativi per creare una visione per i cambiamenti. Una visione forte motiverà i dipendenti all’interno dell’organizzazione a mettersi al lavoro sul processo di cambiamento.

Creare una base di supporto

Ora è essenziale che Jeffrey sia in grado di trasmettere efficacemente la sua visione al suo popolo. Una forte comunicazione è un must per questo. La visione di Jeffrey per il cambiamento include, tra le altre cose, l’automatizzazione, il che significa che le persone dovranno apportare modifiche al loro modo di lavorare. Le persone con competenze meno sviluppate nei prodotti tecnologici potrebbero essere preoccupate per questo. La comunicazione in tali situazioni garantisce che i dipendenti si rendano conto che il processo di cambiamento è anche a loro vantaggio.

Rimuovere gli ostacoli

Jeffrey ha ora convinto i suoi dipendenti a prendere parte all’iniziativa di cambiamento. Tuttavia, possono ancora esserci ostacoli. Spetta a Jeffrey e alla sua coalizione affrontare questi ostacoli e rimuoverli.

Garantire successi a breve termine

Jeffrey vuole che tutti vedano i benefici del processo di cambiamento. Quando i dipendenti possono vedere i benefici a breve termine, saranno più motivati verso il piano completo. Gli obiettivi a breve termine sono estremamente importanti per mantenere i dipendenti motivati e concentrati.

Consolidare i miglioramenti

Ad ogni passo Jeffrey e il suo team devono analizzare i risultati per vedere come contribuiscono i loro obiettivi a breve termine agli obiettivi a lungo termine.

Proteggere i cambiamenti

Per mantenere l’iniziativa di cambiamento, deve diventare parte della cultura aziendale. Jeffrey e i suoi manager dovrebbero quindi concentrarsi sullo sviluppo di una cultura che stimoli l’innovazione e il cambiamento.

Vantaggi dell’utilizzo del modello di cambiamento in 8 fasi di John Kotter

Uso corretto dell’ottava fase di John Kotter Il modello di cambiamento ha alcuni vantaggi interessanti per organizzazioni e manager. Le motivazioni più importanti per implementare il modello sono elencate di seguito.

• Il modello di cambiamento in 8 fasi di John Kotter è molto semplice e può essere applicato passo dopo passo. Fornisce una chiara descrizione di ciò che dovrebbe accadere in ogni fase del processo di cambiamento.
• L’enfasi in questo modello è sull’impegno e sul benessere dei dipendenti. Secondo il modello, la chiave è la risoluzione e il successo del progetto.

Punti di forza e di debolezza del modello di cambiamento a 8 fasi di Kotter

Punti di forza

I primi due passaggi nel modello con cambio a 8 fasi di John Kotter sono il punto di forza dell’intero modello. Molti leader aziendali si immergono in un programma di cambiamento senza prima considerare come risponderanno i loro dipendenti. Ciò può generare agitazione e sfiducia.

Inoltre, il metodo di John Kotter offre una struttura solida, che funge da elenco di controllo, con aspetti da considerare per i manager.

Carenze

Come altri modelli, il modello di cambio di John Kotter non è perfetto. Ad esempio, alcuni teorici hanno sottolineato che il cambiamento è un processo più organico, piuttosto che un processo lineare con più passaggi. Inoltre, il modello di Kotter non tiene conto delle forze finanziarie, politiche e di altro tipo che possono influire sulle iniziative di cambiamento.

La critica basata su queste carenze è valida, ma queste debolezze possono essere quasi completamente eliminate impiegando un altro metodo, come la Force Field Analysis di Lewin.

Raccomandazioni di John Kotter

Dopo aver seguito tutti i passaggi del modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter, John Kotter consiglia di prendere la nuova visione come punto di partenza per il reclutamento e l’assunzione di nuovo personale. Questo vale anche per la formazione del personale (attuale).

La nuova visione e i cambiamenti devono avere un posto solido nell’organizzazione. I dipendenti che hanno contribuito attivamente al cambiamento devono ricevere un riconoscimento pubblico. Il loro sostegno è enorme e quindi verrà chiesto loro di nuovo il loro sostegno e aiuto quando sarà necessario apportare un altro cambiamento.

Tocca a te

Cosa ne pensi? Il modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter è applicabile nelle aziende moderne di oggi? Riconosci la spiegazione pratica o hai altri suggerimenti? Quali sono i tuoi fattori di successo nell’applicazione del modello di modifica in 8 fasi di Kotter?

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