Teoria dell’aspettativa di Vroom

Questo articolo descrive la teoria dell’aspettativa di Victor Vroom in modo pratico. Dopo aver letto capirai la definizione e le basi di questa potente teoria della motivazione.

Cos’è la teoria dell’aspettativa di Vroom?

Nel 1964, il professore canadese di psicologia Victor Vroom sviluppò la teoria dell’aspettativa. In esso, ha studiato la motivazione delle persone e ha concluso che dipende da tre fattori: aspettativa, strumentalità e valenza. Abraham Maslow e Frederick Herzberg hanno anche studiato la relazione tra i bisogni delle persone e gli sforzi che fanno. Vroom distingue tra lo sforzo che le persone mettono in atto, le loro prestazioni e il risultato finale. La sua teoria si riferisce principalmente alla motivazione all’interno di un ambiente di lavoro. Quando i dipendenti possono fare delle scelte nel loro lavoro, Victor Vroom sostiene che sceglieranno principalmente quello che li motiva di più.

Quali sono i 3 componenti della Teoria dell’aspettativa di Vroom: formula della forza motivazionale

Victor Vroom utilizza una formula per calcolare la forza motivazionale:
Forza motivazionale = Aspettativa x Strumentalità x Valenza

In nei paragrafi successivi vengono ulteriormente spiegate le diverse componenti.

Aspettativa

Si tratta di ciò che i dipendenti si aspettano dai propri sforzi e del rapporto con le buone prestazioni. Parte di questa aspettativa è il livello di difficoltà che sperimenta. Un’organizzazione può rispondere a ciò scoprendo quali fattori possono motivare il dipendente a fornire le migliori prestazioni possibili. Questi fattori possono essere le strutture, la formazione o il supporto di un supervisore che rafforza la fiducia dei suoi dipendenti. Victor Vroom indica che, in generale, uno sforzo maggiore porta a prestazioni migliori. I dipendenti possono essere stimolati a fare uno sforzo offrendo loro una succosa carota se completano il loro compito correttamente e rapidamente. Naturalmente, è anche importante che abbiano le giuste risorse a loro disposizione, che i dipendenti abbiano le competenze necessarie e che la direzione fornisca il giusto livello di supporto.

Strumentalità

Ogni dipendente è un ingranaggio della macchina e uno strumento che contribuisce ai risultati aziendali. Da quella prospettiva, la strumentalità non è difficile da cogliere. Si tratta di prestazioni del dipendente sufficientemente buone da ottenere il risultato desiderato. Un’organizzazione può stimolare ciò mantenendo effettivamente promesse di ricompense aggiuntive come bonus o promozioni. Il dipendente deve credere che se si comporta bene, verrà mostrato apprezzamento per i risultati. La trasparenza durante tutto il processo di ricompensa è una condizione importante per la strumentalità.

Valenza

Il risultato finale che i dipendenti ottengono è valutato in modo diverso da ogni individuo. Questo valore si basa sui propri bisogni di base. Pertanto, è una buona idea per un’organizzazione scoprire cosa apprezza un singolo dipendente e quali sono le sue esigenze personali. Uno potrebbe dare valore al denaro, mentre un altro valuta più giorni liberi.

Teoria dell’aspettativa di Vroom: fattori individuali

Secondo Victor Vroom, il comportamento è il risultato di una scelta consapevole tra alternative. I dipendenti preferiscono trarre il massimo dalla gioia dal proprio lavoro con poco sforzo. I fattori individuali giocano un ruolo importante negli obiettivi che devono essere raggiunti e nel comportamento dei dipendenti. Ad esempio, pensa alla personalità di un dipendente, alle sue conoscenze e capacità e alle aspettative che ha delle proprie capacità. Insieme, questi formano una forza motivante che fa agire il dipendente in un certo modo. Lo sforzo individuale, le prestazioni e la motivazione sono sempre interconnessi. Per motivare adeguatamente i dipendenti, Vroom sostiene che è essenziale che vi sia una correlazione positiva tra impegno e prestazioni.

Percezione

La percezione è un fattore importante nella teoria dell’aspettativa di Vroom. Un’organizzazione potrebbe percepire che, come datore di lavoro, offre ai propri dipendenti tutto ciò di cui hanno bisogno per motivarli a sufficienza. Ad esempio, uno stipendio del 10% superiore alla media del settore, 10 giorni di ferie extra, programmi di formazione o opportunità di carriera. Ma non tutti i dipendenti ne saranno sufficientemente motivati; ogni individuo ha una percezione diversa. Potrebbero esserci dipendenti che apprezzerebbero più supporto dal loro supervisore. Se un’organizzazione fallisce in questo senso, è probabile che i dipendenti siano meno motivati. La teoria della motivazione di Vroom non riguarda sempre l’interesse personale dei dipendenti per le ricompense. Riguarda anche le associazioni che i dipendenti hanno riguardo alle loro prestazioni e al risultato che produrrà.

Applicazione della teoria dell’aspettativa di Vroom

Secondo la teoria dell’aspettativa di Vroom, puoi aspettarti che i dipendenti aumenteranno i loro sforzi al lavoro quando la ricompensa ha un valore più personale per loro.Saranno più consapevoli del fatto che esiste un collegamento tra il loro impegno e i risultati. Significa che sia l’organizzazione che il dipendente devono essere consapevoli dei seguenti tre processi:

1. Maggiori sforzi miglioreranno le prestazioni lavorative
2. Migliori prestazioni porteranno a maggiori ricompense
3. La ricompensa offerta sarà apprezzata dal dipendente

Se una di queste condizioni non viene soddisfatta, è difficile motivare il dipendente. In particolare l’ultima parte può diventare un problema. Un’organizzazione deve quindi scoprire – insieme ai propri dipendenti – che premia il valore dei singoli dipendenti; quale ricompensa li motiva. Le organizzazioni spesso considerano i bonus finanziari il modo migliore per motivare i dipendenti, anche se la teoria dell’aspettativa mostra che questo non è sempre il fattore più importante per i dipendenti. Ecco perché deve esserci un giusto equilibrio tra l’offerta di un bonus finanziario e la definizione di uno standard di rendimento chiaro, su misura per i singoli dipendenti.

È il tuo turno

Cosa ne pensi? Qual è la tua esperienza con la teoria dell’aspettativa? Riconosci la spiegazione pratica o hai altre aggiunte? Quali sono i tuoi fattori di successo per motivare te stesso e gli altri?

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