投稿者：Liz Sheffield
経営幹部がいる組織を想像してみてくださいチームとして働いていません。または、チームのメンバーとの共同作業に苦労しているが、その理由がわからないマネージャー。他の人からの意見、洞察、アドバイスがなければ、これらの個人がパフォーマンスを向上させることはほぼ不可能です。そこで、360度フィードバックが役立ちます。従業員の前進を妨げる可能性のある死角を特定します。
360度フィードバックプロセス
通常の業績評価やリーダーシップ開発ツールとは異なり、360学位フィードバックは、直属の部下、同僚、上司などのさまざまな役割から、従業員の業績の独自の側面に関する情報を収集するという点で異なります。このアプローチにより、他の人があなたを見る方法を自分自身で確認し、あなたの隠れた強み（他の人があなたが思っているよりもうまくやっていると他の人が見ている領域）を特定することができます。また、死角（自分がうまくやっていると思うが、他の人は改善の余地があると思う領域）を認識する方法でもあります。さまざまな情報源からこのフィードバックを得ると、対人関係のスキルと、専門能力開発のために検討する可能性のある分野をよりよく理解するのに役立ちます。フィードバックは、自分の行動に対する自分の認識と一致しないフィードバックを受け取ることが多いため、非常に目を見張るものがあります。
360度フィードバックプロセスの機密性により、収集を試みるのは賢明ではありません。あなた自身のフィードバック。フィードバックが機密のままであるという信頼が欠如している場合、またはフィードバックを提供することへの影響を恐れている場合、応答が正直でないため、データは信頼できません。同様に、調査から収集されたフィードバックが業績評価に使用され、従業員がこれが意図されていることを以前に知らされていなかった場合、信頼も失われます。サードパーティのプロバイダーを使用すると、信頼感を確立し、参加者の機密保持への取り組みを伝えることができます。
ジョハリの窓
ジョハリの窓は、360度のフィードバックを説明するための便利なツールです。提供することができる。透明性があり、他の人からのフィードバックを受け入れるときに、個人的な理解を深め、自分自身を向上させる方法を示しています。
- オープン/フリーエリア（第1象限）は、あなたがあなた自身について知っていることと、他の人があなたについて知っていることを示します。
- ブラインドエリア（第2象限）は、あなたが気付いていないが、他の人があなたについて知っていることを示します。これらには、個人が直接認めることは難しいが、他の人が見ることができるものが含まれる場合があります。
- 非表示領域（第3象限）は、自分について知っているが他の人には明かさないことを示します。
- 無意識領域（第4象限）は、あなたが知らないものや他の人が知らないものを示します。
360度のフィードバックを収集して確認するプロセスにより、ジョハリの窓の「オープン/フリーエリア」、「ブラインドエリア」、「非表示エリア」が開かれます。ピアが増えるほど、マネージャー、直属の部下、リーダーはあなたのことを理解しており、あなたがどのように認識されているかを認識しているほど、コミュニケーションがより効果的になり、共同作業を成功させることができます。これらのさまざまな領域を理解することは難しい場合があります。フィードバックの説明を支援し、従業員がフィードバックをどう処理するかを決定するのを支援するコーチがいることが重要である理由。コーチは、能力開発、行動の適応、および強調された強みの活用のための計画の決定を支援します。
360度フィードバックとコーチングの強力な組み合わせ
多くの360フィードバックプロバイダーは、収集プロセスを管理し、結果を分析し、アクションアイテムのリストを提供します。めったに提供されないのは、次のレベルのサポートです。 1対1のコーチングとgrが含まれています行動の変化を促進し、結果を生み出すoupトレーニングセッション。組織が360度のフィードバックプロセスの一部としてコーチングを含めると、強力な洞察と、個人的および専門的な開発の深いレベルが提供されます。コーチは、人々がフィードバックレポートの仕組みを理解するのを助け、フィードバックが何を意味するかについて客観的で感情的でない見方を提供します。コーチングは、開発領域を選択する理由と方法、および自分自身と仕事上の関係を改善する方法を人々が理解するのにも役立ちます。
「目的を持っているだけではありません。360度のフィードバックプロセスは、チームにも役立ちます個人は、過去にこの目的を達成できなかった原因を調査します」と、PeopleElementの組織開発コンサルタントであるCaseyHolcomは述べています。
360度フィードバックの実施
People Elementは、医療提供者の経営陣に対して360度評価を実施しました。フィードバックが収集されると、People Elementコンサルタントが1対1のコーチングセッションを主導し、経営幹部が長所と短所に基づいて何に焦点を当てるかを決定しました。
ヘルスケアの幹部は、彼らがPeopleElementに、すべての副社長と副社長と一緒に360度評価を実施するように依頼したほど役に立ちます。評価が完了した後、これらのリーダー全員が1対1のコーチングセッションを行い、2日間のリーダーシップリトリートに参加して、長所と短所のいくつかについて話し合いました。セッションの良い結果の1つは、同僚が使用していたソリューションと手法の共有リストでした。たとえば、あるリーダーが部下に十分な認識を提供していないという360度のフィードバックを受け取った場合、部屋の同僚は、チームで認識をうまく処理する方法に関するヒントやアドバイスを共有することができました。リトリートの終わりに、全員が目的を共有し、達成できることのビジョンを作成しました。
「参加者は、今後もその目的を使用し続けます」とホルコム氏は言います。これらのリーダーは、決定が彼らの目的をサポートするかどうかを自問します。」
このヘルスケア組織の成功した経験は、コーチング、トレーニング、および行動計画が360フィードバック調査の力にどのように追加されるかを示しています。熟練したコーチは、個人や組織と提携して、組織が単独ではできない方法で結果を最大化することができます。 People Elementは、「調査のみ」のアプローチを超えたプロセスを採用することで、関係を構築し、組織のニーズに最適なプログラムをカスタマイズできます。
コーチングを含む360度のフィードバックプロセスにより、リーダーとその組織に強力なツール。互いに絶えず競争している経営陣の代わりに、パートナーシップとチームワークへのシフトがあります。業績の悪い従業員の監督について混乱し、確信が持てなかったマネージャーは、個々のニーズに合わせて管理スタイルを変更する計画を立てています。 360度のフィードバックプロセス中に死角と隠れた強みを特定することで、個人は前進し、仕事上の関係にプラスの影響を与えることができます。
