게시자 : Liz Sheffield
경영진이있는 조직을 상상해보십시오. 팀으로 일하지 않습니다. 또는 팀원과 일하는 데 어려움이 있지만 이유를 모르는 관리자. 다른 사람의 의견, 통찰력 또는 조언이 없으면 이러한 개인이 성과를 개선하는 것은 거의 불가능합니다. 여기에서 360도 피드백이 도움이 될 수 있습니다. 직원이 앞으로 나아가는 데 방해가 될 수있는 사각 지대를 식별합니다.
360도 피드백 프로세스
일반적인 성과 검토 또는 리더십 개발 도구와 달리 360 학위 피드백은 직속 직원, 동료 및 감독자를 포함한 다양한 역할에서 직원 성과의 고유 한 측면에 대한 의견을 수집한다는 점에서 다릅니다. 이러한 접근 방식 덕분에 다른 사람들이 나를 보는 방식으로 자신을보고 숨겨진 강점 (다른 사람들이 자신이 생각하는 것보다 더 잘하고 있다고 보는 영역)을 식별 할 수 있습니다. 또한 사각 지대 (당신이 잘하고 있다고 생각하지만 다른 사람들이 개선의 여지가 있다고 생각하는 영역)를 인식하는 방법이기도합니다. 다양한 출처로부터이 피드백을 받으면 대인 관계 기술과 전문 개발을 위해 고려할 수있는 영역을 더 잘 이해하는 데 도움이됩니다. 사람들은 종종 자신의 행동 방식에 대한 자신의 인식과 일치하지 않는 피드백을 받기 때문에 피드백은 매우 눈을 뜨게 만들 수 있습니다.
360도 피드백 프로세스의 민감한 특성으로 인해 정보를 수집하는 것은 현명하지 못합니다. 자신에 대한 피드백. 피드백이 기밀로 유지 될 것이라는 신뢰가 부족하거나 피드백 제공에 대한 영향을 두려워하는 경우 응답이 정직하지 않기 때문에 데이터를 신뢰할 수 없습니다. 마찬가지로 설문 조사에서 수집 한 피드백을 성과 평가에 사용하고 직원이 이전에 이것이 의도인지 알지 못한 경우 신뢰도 상실됩니다. 타사 제공 업체를 사용하면 신뢰감을 구축하고 참가자의 기밀 유지에 대한 약속을 전달할 수 있습니다.
조 하리 창
조 하리 창은 360도 피드백을 설명하는 데 유용한 도구입니다. 제공 할 수 있습니다. 우리가 투명하고 다른 사람의 피드백에 개방적 일 때 더 깊은 개인적 이해를 경험하고 자신을 개선 할 수있는 방법을 보여줍니다.
- 개방 / 자유 영역 (1 사분면)은 귀하가 자신에 대해 알고있는 사항과 다른 사람들이 귀하에 대해 알고있는 사항을 나타냅니다.
- 사각 지대 (사분면 2)는 귀하가 알지 못하지만 다른 사람들이 귀하에 대해 알고있는 귀하에 대한 사항을 나타냅니다. 여기에는 개인이 직접 인정하기 어렵지만 다른 사람이 볼 수있는 것들이 포함될 수 있습니다.
- 숨겨진 영역 (3 사분면)은 자신에 대해 알고 있지만 다른 사람에게는 공개하지 않는 사항을 나타냅니다.
- 무의식 영역 (4 사분면)은 당신이 알지 못하고 다른 사람들이 알지 못하는 것을 나타냅니다.
360도 피드백을 수집하고 검토하는 과정은 조 하리 창의 “개방 / 자유 영역”, “맹인 영역”및 “숨겨진 영역”을 엽니 다. 관리자, 직속 부하 직원 및 리더는 귀하에 대해 이해하고 귀하가 어떻게 인식되는지를 더 잘 인식할수록 커뮤니케이션이 더 효과적 일 수 있고 더 성공적으로 협력 할 수 있습니다. 이러한 다양한 영역을 이해하는 것은 어려울 수 있습니다. 피드백을 설명하고 직원이 피드백으로 무엇을할지 결정하는 데 도움을 줄 코치를 두는 것이 중요한 이유입니다. 코치는 역량 개발, 행동 조정 및 강조된 강점 활용을위한 계획을 결정하는 데 도움을줍니다.
360도 피드백 및 코칭의 강력한 조합
많은 360 피드백 제공 업체가 수집 프로세스를 관리하고 결과를 분석하며 작업 항목 목록을 제공합니다. 거의 제공하지 않는 것은 다음 수준의 지원입니다. 일대일 코칭 및 GR 포함 행동 변화를 유도하고 결과를 산출하는 훈련 세션. 조직이 360도 피드백 프로세스의 일부로 코칭을 포함하면 강력한 통찰력과 함께 심층적 인 개인 및 전문적 개발을 제공합니다. 코치는 사람들이 피드백 보고서의 메커니즘을 이해하도록 돕고 피드백이 의미하는 바에 대해 객관적이고 비 감정적 인 시각을 제공합니다. 코칭은 또한 사람들이 개발 영역을 선택하는 이유와 방법을 이해하고 자신과 업무 관계를 개선하는 방법을 이해하는 데 도움이됩니다.
“단순한 목적이있는 것이 아닙니다. 360도 피드백 프로세스는 팀에도 도움이됩니다. 그리고 개인은 과거에이 목적을 달성하지 못했던 이유를 조사합니다.”라고 People Element의 조직 개발 컨설턴트 인 Casey Holcom이 말했습니다.
360도 피드백 실행
People Element는 의료 서비스 제공 업체의 경영진을 대상으로 360도 평가를 실시했습니다. 피드백이 수집 된 후 People Element 컨설턴트는 일대일 코칭 세션을 이끌었습니다. 경영진은 강점과 약점을 기준으로 무엇에 집중할 것인지 결정했습니다.
의료 경영진은 다음과 같은 과정을 발견했습니다. 그들은 People Element에게 모든 부사장 및 부사장과 함께 360도 평가를 수행하도록 요청했습니다. 평가를 마친 후,이 리더들은 모두 일대일 코칭 세션을 가졌고, 그들의 강점과 약점을 논의하기 위해 이틀간의 리더십 수련회에 참여했습니다. 세션의 긍정적 인 결과 중 하나는 동료들이 사용하는 솔루션과 기술의 공유 목록이었습니다. 예를 들어 한 리더가 부하 직원에게 충분한 인정을 제공하지 않는다는 360 개의 피드백을받은 경우 회의실에있는 동료는 팀에서 인정을 성공적으로 처리하는 방법에 대한 팁과 조언을 공유 할 수있었습니다. 수련회가 끝날 무렵 모든 사람들은 목적을 공유하고 자신이 달성 할 수있는 것에 대한 비전을 만들었습니다.
“참가자들은 앞으로도 계속 그 목적을 사용합니다.”라고 Holcom은 말합니다. “각 결정과 상호 작용을 통해, 이 리더들은 결정이 그들의 목적을 뒷받침하는지 스스로에게 그리고 서로에게 묻습니다. ‘”
이 의료 기관의 성공적인 경험은 어떻게 코칭, 훈련 및 행동 계획이 360 피드백 설문 조사의 힘에 추가되는지를 보여줍니다. . 숙련 된 코치는 개인 및 조직과 협력하여 조직이 스스로 할 수없는 방식으로 결과를 극대화 할 수 있습니다. “설문 조사 전용”접근 방식을 넘어서는 프로세스를 취함으로써 People Element는 관계를 구축하고 조직의 요구에 가장 잘 맞도록 프로그램을 맞춤화 할 수 있습니다.
코칭을 포함하는 360도 피드백 프로세스는 리더와 조직에 강력한 도구입니다. 서로 지속적으로 경쟁하는 경영진 대신 파트너십과 팀워크로 전환하고 있습니다. 실적이 저조한 직원을 감독하는 것에 대해 혼란스럽고 불확실한 관리자는 이제 개인의 요구에 맞게 관리 스타일을 수정할 계획을 가지고 있습니다. 360도 피드백 과정에서 사각 지대와 숨겨진 강점을 파악하면 개인이 앞으로 나아가고 자신의 업무 관계에 긍정적 인 영향을 미칠 수 있습니다.
