Skrevet av: Liz Sheffield
Se for deg en organisasjon der ledere jobber ikke som et team. Eller en leder som har problemer med å jobbe med et medlem av teamet hennes, men som ikke aner hvorfor. Uten innspill, innsikt eller råd fra andre er det nesten umulig for disse individene å forbedre ytelsen. Det er her 360 graders tilbakemelding kan hjelpe – den identifiserer blinde flekker som kan forhindre en ansatt i å bevege seg fremover.
360 graders tilbakemeldingsprosess
I motsetning til typiske ytelsesanmeldelser eller lederutviklingsverktøy, 360 grad tilbakemelding er forskjellig ved at den samler innspill om unike aspekter av en ansattes ytelse fra en rekke roller, inkludert direkte rapporter, jevnaldrende og veiledere. På grunn av denne tilnærmingen er det mulig å se deg selv slik andre ser deg og å identifisere dine skjulte styrker (områder der alle andre ser at du gjør det bedre enn du tror du gjør). Det er også en måte å gjenkjenne blinde flekker (områder der du synes du gjør det bra, men andre ser rom for forbedring). Å ha denne tilbakemeldingen fra en rekke kilder hjelper deg med å få en bedre forståelse av dine mellommenneskelige ferdigheter og hvilke områder du kan vurdere for faglig utvikling. Tilbakemeldingene kan være veldig øyeåpne siden folk ofte får tilbakemeldinger som ikke samsvarer med deres egen oppfatning av hvordan de oppfører seg.
Den følsomme naturen til 360 graders tilbakemeldingsprosess gjør det uklokt å prøve å samle inn tilbakemelding på egenhånd. Hvis det mangler tillit til at tilbakemeldingene forblir konfidensielle eller frykt for konsekvenser for å gi tilbakemelding, vil ikke dataene være pålitelige fordi svarene ikke vil være ærlige. Tilsvarende, hvis tilbakemeldinger samlet fra undersøkelsen blir brukt i ytelsesevalueringer og den ansatte ikke tidligere ble gjort oppmerksom på at dette var intensjonen – vil tilliten også gå tapt. Å bruke en tredjepartsleverandør bidrar til å skape en følelse av tillit og kommuniserer en forpliktelse til konfidensialitet for deltakerne.
Johari-vinduet
Johari-vinduet er et nyttig verktøy for å illustrere hvilken 360-graders tilbakemelding kan gi. Den demonstrerer hvordan vi kan oppleve dypere personlig forståelse og forbedre oss selv når vi er gjennomsiktige og åpne for tilbakemelding fra andre.
- Det åpne / frie området (kvadrant 1) betegner de tingene du vet om deg selv, og de tingene som andre vet om deg.
- Det blinde området (kvadrant 2) angir ting om deg som du ikke er klar over, men som andre vet om deg. Dette kan omfatte ting som er vanskelig for en person å innrømme direkte, men som andre kan se.
- Det skjulte området (kvadrant 3) betegner ting du vet om deg selv, men ikke avslører for andre.
- Det ubevisste området (kvadrant 4) betegner ting som er ukjente av deg og som er ukjente av andre.
Prosessen med å samle og gjennomgå 360 graders tilbakemelding åpner «det åpne / frie området», det «blinde området» og det «skjulte området» av Johari-vinduet. Jo flere jevnaldrende, ledere, direkte rapporter og ledere forstår om deg, og jo mer bevisst du er på hvordan du blir oppfattet, jo mer effektiv kan kommunikasjonen din bli og jo mer vellykket kan du samarbeide. Å forstå disse forskjellige områdene kan være vanskelig, noe som er hvorfor det er verdifullt å ha en coach som hjelper til med å forklare tilbakemeldingene og hjelper den ansatte til å bestemme seg for hva de skal gjøre med tilbakemeldingen. En coach vil hjelpe til med å bestemme en plan for utvikling av kompetanse, tilpasse atferd og utnytte de fremhevede styrkene.
Den kraftige kombinasjonen av 360 graders tilbakemelding og coaching
Mange 360 tilbakemeldingsleverandører administrerer innsamlingsprosessen, analyserer resultatene og gir en liste over handlingselementer. Det de sjelden tilbyr er neste nivå av støtte som inkluderer en-til-en coaching og gr oup treningsøkter som driver atferdsendring og gir resultater. Når organisasjoner inkluderer coaching som en del av sin 360-graders tilbakemeldingsprosess, gir det kraftig innsikt, samt et dypt nivå av personlig og profesjonell utvikling. En coach hjelper folk til å forstå mekanikken i tilbakemeldingsrapporten og gir et objektivt, ikke-emosjonelt blikk på hva tilbakemeldingen betyr. Coaching hjelper også folk til å forstå hvorfor og hvordan man velger et utviklingsområde, og hvordan man kan forbedre seg selv og sine arbeidsforhold.
«Det handler ikke bare om å ha et formål. 360-graders tilbakemeldingsprosessen hjelper også team og enkeltpersoner undersøker hva som har forhindret dem i å oppnå dette formålet tidligere, ”sa Casey Holcom, organisasjonsutviklingskonsulent for People Element.
360 graders tilbakemelding i aksjon
People Element gjennomførte en 360-vurdering for helsepersonellets ledergruppe. Når tilbakemeldingene ble samlet inn, ledet People Element-konsulenter en-til-en coaching-økter der lederne bestemte hva de skulle fokusere på, basert på deres styrker og svakheter.
Helsepersonell fant prosessen med å være så hjelpsomme at de ba People Element om å gjennomføre 360-vurderingen med alle visepresidenter og assisterende visepresidenter. Etter at vurderingene var fullført, hadde disse lederne en en-til-en coaching-økt, og deltok deretter i et to-dagers ledertrekk for å diskutere noen av deres styrker og svakheter. Et av de positive resultatene fra økten var en delt liste over løsninger og teknikker som kolleger brukte. For eksempel, hvis en leder mottok 360 tilbakemeldinger om at de ikke ga tilstrekkelig anerkjennelse til sine underordnede, kunne medarbeidere i rommet dele tips og råd for hvordan de med hell håndterte anerkjennelse i teamene sine. På slutten av retretten delte alle et formål og hadde skapt en visjon om hva de kunne oppnå.
«Deltakerne fortsetter å bruke det formålet fremover,» sier Holcom. «Med hver beslutning og samhandling, disse lederne spør seg selv – og hverandre – om en beslutning støtter deres formål. ‘»
Den vellykkede opplevelsen av denne helseorganisasjonen illustrerer hvordan coaching, opplæring og handlingsplanlegging gir kraften til en 360 tilbakemeldingsundersøkelse. . Dyktige trenere kan samarbeide med enkeltpersoner og organisasjonen for å maksimere resultatene på en måte som en organisasjon ikke kan gjøre alene. Ved å ta prosessen utover «bare undersøkelsen» -tilnærmingen, kan People Element bygge relasjoner og tilpasse programmet slik at det passer best til organisasjonens behov.
En 360-graders tilbakemeldingsprosess som inkluderer coaching gir ledere og deres organisasjoner en kraftig verktøy. I stedet for et ledergruppe som er i konstant konkurranse med hverandre, er det et skifte mot partnerskap og teamarbeid. Ledere som var forvirrede og usikre på å føre tilsyn med dårlige prestasjoner, har nå en plan for å endre ledelsesstil for å møte individuelle behov. ved å identifisere blinde flekker og skjulte styrker under tilbakemeldingsprosessen på 360 grader, kan enkeltpersoner bevege seg fremover og påvirke deres arbeidsforhold positivt.
