4 managementstijlen om naar te streven en 4 om te vermijden

Toen ik opgroeide, waren een paar van mijn honkbalcoaches enkele van de meest meedogenloze en veeleisende mensen die ik ooit heb ontmoet. Ze gebruikten angst om mijn team naar onze fysieke en emotionele grenzen te duwen, intimideerden ons met wrede ultimatums en leken niet echt om ons als mensen te geven. Ze deden er alles aan om te winnen – en straften ons als we dat niet deden.

Toen ik stage ging lopen op de universiteit, verwachtte ik dat mijn managers net als mijn coaches zouden zijn. Omdat bedrijven echt geld moeten verdienen en niet alleen maar een paar games moeten winnen, was ik bang om te verknoeien.

Maar Aan het einde van mijn laatste stage realiseerde ik me dat ik nooit echt bang was om te falen in de werkende wereld, omdat mijn managers het tegenovergestelde waren van mijn coaches. Ze waren geduldig, begripvol en vooral aardig. Het leek alsof ze net zoveel om me gaven als om hun werk, ook al staat er op kantoor veel meer op het spel dan op het honkbalveld van een middelbare school.

Hoewel mijn managers me goed hebben behandeld , zijn er nog steeds managers die net als sommige van mijn honkbalcoaches zijn: angstaanjagend, intimiderend en gemeen. Deze tactieken kunnen op korte termijn resultaten opleveren, maar op de lange termijn leiden ze alleen maar tot ontevreden medewerkers, teleurstellende resultaten en een hoog personeelsverloop.

U wilt geen op het werk, vooral als je een manager bent, dus bekijk dit overzicht van de beste managementstijlen die je kunt toepassen – en de slechtste die je moet vermijden.

Visionair

Een visionaire manager communiceert een doel en een richting waarin haar medewerkers geloven, wat haar team overtuigt om hard te werken om haar visie uit te voeren.

Na het stellen van de visie en overkoepelende strategie van hun team, visionair managers laten hun werknemers meestal op hun eigen voorwaarden aan het werk, zolang ze maar productief zijn. Managers zullen alleen inchecken bij hun team om er zeker van te zijn dat ze op de goede weg zijn of om nieuwe inzichten te delen.

Dit geeft hun werknemers een groot gevoel van autonomie, dat alle managers moeten bieden – zichzelf -richting is een psychologische basisbehoefte. Wanneer mensen aan taken werken waar ze meer controle over hebben, voelen ze zich meer tevreden en gemotiveerd om ze te voltooien. De innerlijke motieven van hun medewerkers de richting van hun werk laten bepalen, is de beste manier voor managers om de betrokkenheid van hun team op kantoor te vergroten.

Visionaire managers staan ook bekend als standvastig maar rechtvaardig. Hun visie staat meestal vast, maar ze staan altijd open om naar de ideeën van hun werknemers te luisteren en zijn bereid hun plan te wijzigen als er een geweldig idee wordt gepresenteerd.

Om hun visie beter uit te voeren, geven visionaire managers veel feedback aan hun werknemers over hun prestaties en prijs hen wanneer hun prestaties aan de verwachtingen voldoen of deze overtreffen.

Dit type managementstijl is echter moeilijk te realiseren. Het is van cruciaal belang dat u uw werknemers verkoopt in het kader van uw visie voordat u van hen verwacht dat ze deze uitvoeren. Als u dat niet doet, zullen ze niet worden geïnspireerd om uw visie om te zetten in realiteit.

Democratisch

Bij democratisch management heerst de meerderheid. Managers laten hun werknemers deelnemen aan het besluitvormingsproces omdat ze de diversiteit aan ideeën van hun team waarderen en begrijpen dat mensen de sleutel zijn tot het succes van een team.

Democratische managers keuren uiteindelijk alle beslissingen goed, maar sinds hun werknemers zijn zo betrokken bij het besluitvormingsproces, hun team heeft veel invloed op de beslissing van hun manager.

Medewerkers zijn zo nauw betrokken bij het besluitvormingsproces omdat managers weten dat hun team zich hierdoor gewaardeerd voelt , verhoogt hun moreel, en smeedt een gezonde, vertrouwensrelatie tussen de twee. Het maakt het ook gemakkelijker voor managers om hun werknemers te overtuigen om in te gaan op de visie van een team – ze voeren tenslotte een plan uit dat ze samen hebben opgesteld.

De meeste werknemers houden van dit soort managementstijlen – het vertrouwt hen veel verantwoordelijkheid en echt werk toe, waardoor ze hun vaardigheden ten volle kunnen benutten.

Maar als ze slecht worden uitgevoerd, kan een democratische managementstijl inefficiënt zijn. Managers die blijven nadenken over een beslissing, zelfs nadat ze hun hele team erover hebben geraadpleegd, kunnen de voortgang vertragen. En als u wilt dat uw medewerkers het gevoel krijgen dat ze allemaal leiders van uw team zijn, moet u ervoor zorgen dat ze u helpen vooruitgang te boeken. Anders gaan ze misschien denken dat u ‘gewoon loze beloftes doet.

Transformationeel

Transformationele managers zijn innovators. Ze geloven meestal dat verandering en groei de enige manier is om de concurrentie voor te blijven. curve, zodat ze hun werknemers uit hun comfortzone duwen, waardoor ze beseffen dat ze meer in staat zijn dan ze aanvankelijk dachten.Dit motiveert medewerkers om de lat steeds hoger te leggen, wat leidt tot betere teamprestaties.

Medewerkers onder leiding van transformationele managers zijn meestal meer toegewijd en blij – hun managers dagen hen voortdurend uit en motiveren hen met het idee dat ze kunnen bereiken hun potentieel als ze zichzelf maar blijven pushen. Deze managers staan ook aan de zijde van hun werknemers en doen er alles aan om hen te helpen beter te worden en te slagen.

Deze teams zijn innovatief, zodat ze zich kunnen aanpassen aan drastische veranderingen in de branche. Maar ze kunnen ook het risico lopen te snel te bewegen en zich dun te verspreiden. Het constant uitdagen van de status-quo is cruciaal voor innovatie en om voorop te blijven lopen, maar als manager van mensen is het belangrijk om te weten hoe ver je elk van je medewerkers kunt pushen voordat ze beginnen te branden.

Coaching

Net als een sportcoach streeft een coachende manager ernaar de professionele ontwikkeling van zijn medewerkers op de lange termijn te verbeteren. Ze hebben een passie voor lesgeven en zien hoe hun medewerkers groeien. En ze zijn meer bereid om om te gaan met de kortdurende mislukkingen van hun werknemers, zolang ze leren en erdoor beter worden.

Coachende managers motiveren hun werknemers met professionele ontwikkelingsmogelijkheden, zoals een promotie of meer verantwoordelijkheid – deze beloningen maken medewerkers hongerig naar kennis, en hun gestage ontwikkeling verbetert de prestaties van het team.

Door hun medewerkers voortdurend nieuwe dingen te leren en carrièrekansen te bieden, kunnen coaches een sterke band met hun medewerkers opbouwen. Maar dit kan ook een moordende omgeving creëren die giftig is voor de relaties van hun team.

Als coach heeft u twee belangrijke aandachtspunten: toezicht houden op de individuele ontwikkeling van uw medewerkers en uw team samenbrengen. De beste teams zijn de meest verenigde teams en een werknemer ervaart de meest professionele groei wanneer zowel zijn coach als teamgenoten investeren in hun ontwikkeling.

Autocratisch

Autocratisch management is de meest top-down benadering van management: werknemers aan de top van de hiërarchie hebben alle macht, nemen beslissingen zonder samen te werken of hun ondergeschikten te informeren. En nadat ze hen hebben verteld wat ze moeten doen, verwachten ze onmiddellijke acceptatie en uitvoering, zonder dat er vragen worden gesteld.

Als een van hun werknemers de bevelen niet opvolgt, zullen ze hen straffen door erop te kauwen of hun baan te bedreigen. Ze zullen ze zelfs publiekelijk vernederen in het bijzijn van hun collega’s, als ze echt een statement willen maken voor hun team. Angst, schuldgevoelens en schaamte zijn het belangrijkste motivatiewapen van een autocratische manager.

Autocratische managers zijn ook de ultieme micromanagers: ze controleren hun werknemers bij elke beweging om ervoor te zorgen dat ze gehoorzaam zijn, en laten weinig tot geen flexibiliteit toe op het werk. Werknemers doen wat hen wordt opgedragen en managers willen hun feedback niet horen. Ze zien hun gedrag als een middel om een doel te bereiken voor groot financieel succes.

Maar teams en bedrijven die worden geleid door autocratische managers, behalen meestal geen groot financieel succes omdat ze niet kunnen innoveren. Er zijn maar weinig geesten die de baas zijn, wat leidt tot groepsdenken en een stilstaand ideatieproces – als ze hun werknemers, die veel verschillende perspectieven hebben dan zij, hun nieuwe en mogelijk baanbrekende ideeën niet laten delen, dan zullen ze alleen maar profiteren dezelfde strategieën waarmee ze zich altijd op hun gemak hebben gevoeld.

De autocratische managementstijl stelt managers in staat extreem snel beslissingen te nemen, maar werknemers haten het om eronder te werken. Het is ook een van de meest ineffectieve managementstijlen: onderontwikkelde werknemers voelen zich overweldigd – ze krijgen geen hulp – en de meest bekwame werknemers kunnen hun talenten niet laten schitteren in zo’n rigide omgeving. De professionele groei van iedereen wordt belemmerd.

Een ander probleem met autocratische managers is dat ze niet eens proberen hun werknemers te overtuigen om in te stemmen met hun visie. Ze dwingen ze gewoon om het te doen. Maar wat ze niet begrijpen, is dat dwang op korte termijn kan werken, maar op lange termijn niet zal duren. Niemand houdt ervan om gecontroleerd te worden. En als mensen niet weten waarom ze de visie van het bedrijf ondersteunen, zal het moreel dalen, wat leidt tot werk van lage kwaliteit en een hoog personeelsverloop.

De enige keer dat deze managementstijl effectief is, is wanneer de de organisatie ervaart een crisissituatie en moet snel belangrijke beslissingen nemen.

Dienaar

Dienende managers stellen mensen op de eerste plaats en taken op de tweede plaats. Ze geven prioriteit aan het welzijn van hun medewerkers boven de resultaten van hun team, zodat ze een harmonieuze relatie met hun medewerkers kunnen opbouwen en ze zo gelukkig mogelijk kunnen houden. Ze doen er alles aan om hun team te ondersteunen en aan te moedigen, en in ruil daarvoor verwachten ze van hun medewerkers dat ze gemotiveerd zijn om hard te werken.

Maar aangezien dienende managers geen prioriteit geven aan prestaties en de confrontatie met hun werknemers vermijden, is er geen druk om te slagen, zelfs niet als ze een mat werk doen. Dit kan werknemers zelfgenoegzaam maken, wat leidt tot gemiddeld of zelfs ondermaats werk.

Dienende managers kunnen ook te veel tijd besteden aan teambinding in plaats van aan werk, wat werknemers die doelgericht zijn, kan frustreren. Ze zullen het gevoel hebben dat ze niet optimaal kunnen presteren omdat ze een heleboel tijd moeten besteden aan het doen van vertrouwensverlies.

Laissez-faire

Laissez-faire-managers bewaken hun teamactiviteiten, maar ze zijn volledig hands-off – ze verwachten dat hun team tot een bepaald niveau presteert, ook al helpen ze niet proactief of checken ze niet in met hun medewerkers.

Medewerkers onder leiding van laissez -beursmanagers hebben alle beslissingsbevoegdheid en werken aan wat ze willen met minimale tot geen tussenkomst – wat een leuk extraatje is. Ze kunnen ook de hulp van hun manager inroepen als ze hulp nodig hebben.

Maar meestal heeft het team nauwelijks begeleiding of visie. Medewerkers kunnen zich in alle richtingen aangetrokken voelen, zodat ze niets waardevols kunnen bereiken. Dit is de minst wenselijke en effectieve managementstijl, want zonder enige begeleiding of visie voelen de meeste werknemers zich verwaarloosd.

Transactioneel

Transactiemanagers gebruiken incentives en beloningen – zoals bonussen en aandelenopties – – om hun medewerkers te motiveren om hun opdrachten uit te voeren. Hun motto is: “Als je dit voor mij doet, doe ik dit voor je.”

Maar psychologisch onderzoek leert ons dat extrinsieke motivatie, net als financiële beloningen, op de lange termijn afneemt en zelfs afneemt. de intrinsieke motivatie van uw werknemer om te slagen op het werk.

Na een tijdje leidt het belonen van intrinsiek gemotiveerde werknemers met externe prikkels tot een lus van zelfperceptie – werknemers zullen hun houding ten aanzien van hun motivatie op het werk baseren op hun gedrag werk – hen te laten denken dat ze gemotiveerd waren om te slagen omdat hun manager hen beloonde met een aantal aandelenopties en niet omdat ze een passie hadden voor de missie van het team.

Intrinsieke motivatie is een sterkere motivator dan extrinsieke motivatie omdat de de eerste is een betere indicator voor het produceren van kwaliteitswerk, terwijl de tweede een betere indicator is voor het produceren van meer werk.

Conclusie

Management is een van de moeilijkste banen in de werkende wereld. Er is een reden waarom we het allemaal hebben gehad tenminste één vreselijke baas. Maar hopelijk heeft dit blogbericht je geholpen bij het identificeren van de managementkenmerken die je zou moeten behouden en die je zou moeten toepassen.