Kotters 8-stappen veranderingsmodel

In dit artikel wordt Kotters 8-stappen veranderingsmodel, ontwikkeld door John Kotter, praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige tool voor organisatiebeheer.

Wat is het 8-stappen veranderingsmodel van Kotter?

Onderzoek uitgevoerd door de Amerikaanse verander- en leiderschapsgoeroe John Kotter heeft bewezen dat grote veranderingsinspanningen helaas niet altijd het gewenste resultaat hebben. Hij ontdekte dat er slechts 30% kans is op het succes van een organisatieverandering. Dit is de reden waarom organisaties veranderingen tevergeefs doorvoeren en niet het beoogde resultaat behalen.

John Kotter introduceerde het “Kotter’s 8 Step Change Model” om het vermogen van een organisatie om te veranderen te verbeteren en de kans op succes te vergroten. Met dit stappenplan kunnen organisaties mislukking voorkomen en bedreven worden in het implementeren van veranderingen. Hierdoor hoeven organisaties de veranderingen niet meer aan te passen en vergroten ze hun kansen op succes.

Succesfactoren veranderen

Medewerkers ervaren verandering niet altijd als iets positiefs. Ze zijn echter belangrijk als het gaat om de implementatie van verandering. Het volgen van het Kotters 8-stappen changemodelplan helpt organisaties om te slagen in het doorvoeren van verandering. De eerste drie stappen van Kotters 8 Step Veranderingsmodel gaat over het creëren van het juiste klimaat voor verandering, stap 4 t / m 6 en het koppelen van de verandering aan de organisatie.Stappen 7 en 8 zijn gericht op het implementeren en consolideren van de verandering:

Creëer een gevoel van urgentie

Deze eerste stap van Kotters 8-stappen-veranderingsmodel is de belangrijkste stap volgens John Kotter. Door medewerkers bewust te maken van de noodzaak en urgentie van verandering, ontstaat draagvlak.

Dit vereist een open, eerlijke en overtuigende dialoog. Dit overtuigt medewerkers van het belang van actie. Dit kan worden bereikt door met hen te praten over mogelijke bedreigingen of door mogelijke oplossingen te bespreken.

Creëer een leidende coalitie

Het is een goed idee om een projectteam samen te stellen dat zich kan bezighouden met de veranderingen die de organisatie wil doorvoeren. Deze groep beheert alle inspanningen en moedigt de medewerkers aan om samen te werken en constructief te werk te gaan.

Bij voorkeur bestaat deze coalitie uit medewerkers die in verschillende banen en functies werken, zodat alle medewerkers op de groep kunnen vertrouwen en zich kunnen identificeren zichzelf met de teamleden. Door het open karakter kunnen de groepen ook fungeren als klankbord, wat een open communicatie mogelijk maakt.

Creëer een visie op verandering

Het formuleren van een duidelijke visie kan iedereen helpen begrijpen wat de organisatie probeert te bereiken binnen het afgesproken tijdsbestek. Het maakt veranderingen concreter en creëert draagvlak om deze te implementeren.

De ideeën van medewerkers kunnen in de visie worden verwerkt, zodat ze de visie sneller accepteren. Het koppelen van de aangenomen visie aan strategieën zal medewerkers helpen hun doelen te bereiken.

Communiceer de visie

Het belangrijkste doel van stap 4 van Kotter’s 8-stappenveranderingsmodel is het creëren van draagvlak en acceptatie onder de medewerkers.

Dit kan alleen worden bereikt door bij elke kans die je krijgt met de medewerkers over de nieuwe visie te praten en door hun meningen, zorgen en angsten serieus te nemen. De nieuwe visie moet volledig worden overgenomen in de hele organisatie.

Obstakels wegnemen

Voordat verandering op alle niveaus wordt geaccepteerd, is het cruciaal om te veranderen of, indien nodig, obstakels weg te nemen die de visie ondermijnen. Door met alle medewerkers in dialoog te gaan, wordt duidelijk wie zich tegen de verandering verzet.

Om acceptatie van de visie door de medewerkers te stimuleren, helpt het wanneer hun ideeën worden verwerkt en geïmplementeerd in het veranderingsproces.

Creëer korte termijn overwinningen

Niets motiveert meer dan succes. Creëer korte termijn doelen zodat de medewerkers een duidelijk beeld hebben van wat er aan de hand is. Wanneer de doelstellingen zijn behaald, zullen de medewerkers gemotiveerd zijn om de verandering te finetunen en uit te breiden.

Door medewerkers die nauw betrokken zijn bij het veranderingsproces te erkennen en te belonen, zal over de hele linie duidelijk zijn dat de bedrijf verandert van koers.

Consolideer verbeteringen

Volgens John Kotter mislukken veel veranderingstrajecten omdat de overwinning te vroeg wordt verklaard. Verandering is echter een langzaam proces en moet in de algemene bedrijfscultuur worden gedreven.

Quick wins zijn slechts het begin van verandering op de lange termijn. Een organisatie moet daarom blijven zoeken naar verbeteringen. Pas nadat meerdere successen zijn behaald, kan worden vastgesteld dat de verandering zijn vruchten afwerpt.

Veranker de veranderingen

De laatste stap van Kotter’s 8-stappen-veranderingsmodel.Een verandering wordt pas onderdeel van de bedrijfscultuur als deze onderdeel is geworden van de kern van de organisatie.

Verandering komt niet vanzelf. Waarden en normen moeten overeenkomen met de nieuwe visie en het gedrag van de medewerkers moet naadloos aansluiten. Medewerkers moeten de verandering blijven steunen. Regelmatige evaluatie en discussies over de voortgang helpen om de verandering te consolideren.

Kotters voorbeeld van een veranderingsmodel in 8 stappen

Verandering maakt deel uit van het dagelijks leven in de zakenwereld. De bedrijfsomgeving reageert op verschillende factoren en verandert voortdurend. Bedrijven moeten snel reageren om hun positie op de markt vast te houden. Het 8 stappen veranderingsmodel van John Kotter kan hierbij helpen. Hieronder ziet u een voorbeeld van bedrijfseigenaar Jeffrey. Hij past het verandermodel van Kotter stap voor stap toe.

Voorbeeld: urgentie creëren

Jeffrey heeft een bedrijf met 100 medewerkers. Het afgelopen kwartaal is hij omzet misgelopen ten opzichte van zijn concurrenten. Na enig onderzoek ontdekt hij dat zijn concurrenten investeren in bepaalde technologieën die hen helpen bij hun dagelijkse zaken, waardoor ze een voordeel hebben. Jeffrey moet de organisatie nu overtuigen om ook in deze technologie te investeren. Wat zijn de kansen voor het bedrijf? Hoe ziet de toekomst eruit als we niet in deze technologie investeren?

Voorbeeld: coalitie begeleiden

Jeffrey moet nu de mensen in de organisatie selecteren en rekruteren om de verandering te begeleiden werkwijze. Om dit te doen, moet hij individuen uit alle lagen van de organisatie selecteren. Nadat het team van experts is samengesteld, moet Jeffrey het vertrouwen en de toewijding van dit team winnen. Door een krachtige coalitie van sleutelfiguren in het veranderingsproces op te bouwen, zorgt hij ervoor dat de uitvoering van zijn plannen efficiënt is.

Een nieuwe visie creëren

In deze stap concentreert Jeffrey zich op strategie en organisatorische waarden om een visie te creëren voor de veranderingen. Een sterke visie motiveert medewerkers binnen de organisatie om aan het veranderingsproces te werken.

Draagvlak creëren

Nu is het essentieel dat Jeffrey in staat is om zijn visie effectief over te brengen aan zijn volk. Sterke communicatie is hiervoor een must. Jeffrey’s visie op verandering omvat onder meer automatisering, wat betekent dat mensen hun manier van werken zullen moeten aanpassen. Mensen met minder ontwikkelde vaardigheden in technologische producten kunnen zich hier zorgen over maken. Communicatie in dergelijke situaties zorgt ervoor dat medewerkers beseffen dat het veranderingsproces ook in hun voordeel is.

Obstakels wegnemen

Jeffrey heeft nu zijn medewerkers overtuigd om deel te nemen aan het veranderingsinitiatief. Er kunnen echter nog steeds obstakels zijn. Het is aan Jeffrey en zijn coalitie om deze obstakels aan te pakken en weg te nemen.

Zorgen voor successen op korte termijn

Jeffrey wil dat iedereen de voordelen van het veranderingsproces inziet. Wanneer werknemers voordelen op korte termijn kunnen zien, zullen ze meer gemotiveerd raken voor het volledige plan. Kortetermijndoelen zijn uitermate belangrijk om medewerkers gemotiveerd en gefocust te houden.

Verbeteringen consolideren

Bij elke stap moeten Jeffrey en zijn team de resultaten analyseren om te zien hoe hun kortetermijndoelen bijdragen aan de doelen op de lange termijn.

Beveilig de veranderingen

Om het veranderingsinitiatief vast te houden, moet het een onderdeel worden van de bedrijfscultuur. Jeffrey en zijn managers moeten zich daarom concentreren op de ontwikkeling van een cultuur die innovatie en verandering stimuleert.

Voordelen van het gebruik van John Kotter’s 8-stappen-veranderingsmodel

Het juiste gebruik van John Kotters 8-stappen verandermodel heeft een aantal aantrekkelijke voordelen voor organisaties en managers. De belangrijkste motivatoren om het model te implementeren, worden hieronder opgesomd.

• Het 8-staps veranderingsmodel van John Kotter is heel eenvoudig en kan stap voor stap worden toegepast. Het geeft een duidelijke beschrijving van wat er in elke fase van het veranderingsproces moet gebeuren.
• De nadruk in dit model ligt op de betrokkenheid en het welzijn van de medewerkers. Volgens het model is dat de oplossing en het succes van het project.

Sterke en zwakke punten van het 8-staps veranderingsmodel van de Kotter

Sterke punten

De eerste twee stappen in het 8 stappen veranderingsmodel van John Kotter zijn de grootste kracht van het hele model. Veel bedrijfsleiders duiken in een veranderingsprogramma zonder eerst na te denken over hoe hun medewerkers erop zullen reageren. Dit kan tot onrust en wantrouwen leiden.

Bovendien biedt de methode van John Kotter een robuust raamwerk, dat dient als checklist, met aspecten waar managers rekening mee moeten houden.

Tekortkomingen

Net als andere modellen is het veranderingsmodel van John Kotter niet perfect. Sommige theoretici hebben er bijvoorbeeld op gewezen dat verandering een meer organisch proces is, in plaats van een lineair proces met meerdere stappen. Bovendien houdt het model van Kotter geen rekening met de financiële, politieke en andere krachten die veranderingsinitiatieven kunnen beïnvloeden.

Kritiek op basis van deze tekortkomingen is geldig, maar die zwakke punten kunnen bijna volledig worden geëlimineerd door een andere methode te gebruiken, zoals Lewin’s Force Field Analysis.

Aanbevelingen door John Kotter

Wanneer alle stappen van het 8-stappen veranderingsmodel van Kotter zijn gevolgd, raadt John Kotter aan om de nieuwe visie als uitgangspunt te nemen bij het werven en aannemen van nieuw personeel. Dit geldt ook voor het opleiden van (huidig) personeel.

De nieuwe visie en de veranderingen moeten een stevige plek krijgen in de organisatie. Medewerkers die actief hebben bijgedragen aan de verandering, moeten publieke erkenning krijgen. Hun steun is enorm en daarom zullen ze opnieuw om hun steun en hulp worden gevraagd wanneer er een andere verandering moet worden doorgevoerd.

Het is jouw beurt

Wat denk je? Is het 8-stappen-veranderingsmodel van de Kotter toepasbaar in moderne bedrijven? Herken je de praktische uitleg of heb je meer suggesties? Wat zijn uw succesfactoren voor het toepassen van het 8-stappenveranderingsmodel van Kotter?

Deel uw ervaring en kennis in het opmerkingenveld hieronder.

Als u dit artikel leuk vond, abonneer u dan op ons Gratis nieuwsbrief voor de laatste berichten over modellen en methoden. U kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en YouTube.

Meer informatie