Lewins veranderingsmodel

In dit artikel wordt de theorie van het veranderingsmodel van Lewin, ontwikkeld door Kurt Lewin, op een praktische manier uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige tool voor verandermanagement.

Wat is het Lewin’s Change Model?

“Stagnatie betekent achteruitgang” is een bekend gezegde in veel dynamische organisaties. daarom vinden reorganisaties, aanpassingen en andere veranderingen plaats binnen organisaties.

Helaas zijn medewerkers niet altijd even blij met deze veranderingen en stuit verandering daarom vaak op weerstand. Om hier goed mee om te gaan, ontwikkelde de Duits-Amerikaanse psycholoog Kurt Lewin het “Unfreeze-Change-Refreeze” -model (Lewins veranderingsmodel / lewins 3-staps veranderingsmodel
) in de jaren 1950.

Het Lewins veranderingsmodel beschrijft de verandering in drie fasen en gaat over verandering in het algemeen . Desalniettemin wordt het veel gebruikt binnen bedrijven.

Stabiele situatie

Om weerstand te overwinnen, moeten mensen oude gewoonten en structuren loslaten. Dit is een moeilijke opdracht omdat verandering leidt tot verstoring van een stabiele situatie. Mensen houden ervan om de oude situatie te behouden, omdat deze veilig en voorspelbaar is. Mensen zijn pas in staat verandering te accepteren als ze weten wat deze verandering hen zal brengen.

Lewins veranderingsmodel versus gedragsverandering

Het model richt zich op gedragsverandering van mensen / medewerkers. Het ‘unfreeze change refreeze’-model van lewin onderscheidt drie fasen.

Unfreeze-fase

In dit stadium realiseren mensen zich dat er iets gaat veranderen en ze hebben te maken met sterke emoties zoals ontkenning, ongeduld, onzekerheid en twijfel. Het is essentieel voor een bedrijf om de stand van zaken volledig bekend te maken en uit te leggen waarom een veranderingsproces van kracht wordt.

Als resultaat van duidelijke communicatie zijn medewerkers meer bereid om de nieuwe koerswijziging te accepteren en ze kunnen oude gebruiken loslaten. In deze fase is het raadzaam om medewerkers te betrekken zodat ze constructief kunnen omgaan met het veranderingsproces.

Veranderfase

Het is van cruciaal belang dat de verandering wordt geïmplementeerd binnen een korte tijd. Hoe langer het veranderingsproces duurt, hoe meer medewerkers geneigd zijn terug te vallen in oude gewoonten en rituelen.

Deze fase wordt ook wel de ‘verhuisfase’ genoemd omdat het een rimpeleffect veroorzaakt binnen een organisatie. door krachtig te handelen en de verandering in korte tijd door te voeren, zullen de medewerkers zich sneller bewust worden van het belang van deze verandering.

Refreeze-fase

Deze fase, de verandering opnieuw invriezen, gaat over de verandering verstevigen. Nadat de verandering is geïmplementeerd in de veranderingsfase, zijn medewerkers geneigd terug te keren naar hun oude gewoonten.

Daarom is het raadzaam om goede afspraken te maken en tussentijdse evaluaties uit te voeren, te monitoren en bij te sturen (indien nodig). Alleen dan kan de nieuwe situatie worden gestabiliseerd en zullen de medewerkers begrijpen dat er geen weg meer terug is. Uiteindelijk handelen zij conform de nieuwe situatie en besef dat er voordelen aan verbonden zijn.

Need

Ch ange-processen mislukken vaak doordat een organisatie er niet in slaagt om de veranderingsbehoefte over te brengen op de medewerkers. Mensen / medewerkers zullen alleen concessies kunnen doen en de oude situatie los kunnen laten als ze zich bewust zijn van de noodzaak tot verandering.

De enige manier waarop het management erin zal slagen om het personeel van deze behoefte te overtuigen, is openheid, transparantie en eerlijkheid. Wanneer de medewerkers bij het proces worden betrokken, zullen ze de noodzaak van verandering begrijpen en kunnen ze werken aan hun bewustzijn van de verandering.

Toepassing van het verandermanagementmodel

Lewins organisatieverandering model wordt nog steeds veel gebruikt bij organisatieverandering. Maar ook in teambuilding-trajecten is het een uitstekende methode om een mentaliteitsverandering bij medewerkers te bewerkstelligen en bewustwording te creëren van de voordelen van verandering.

Verandering hoeft geen bedreiging te zijn, het kan gezien worden als een nieuwe uitdaging die iedereen energie geeft en motiveert.

Het is jouw beurt

Wat denk je? Is het organisatieveranderingsmodel van Lewin toepasbaar in de moderne organisaties van vandaag? Herken je de praktische uitleg of heb je meer suggesties? Wat zijn uw succesfactoren voor de goede organisatieverandering, gebaseerd op de theorie van het Lewins veranderingsmodel? Lees hier meer over het veranderingsmodel van Lewin.

Deel uw ervaring en kennis in het opmerkingenveld hieronder.

Als u dit artikel leuk vond, abonneer u dan op onze gratis nieuwsbrief voor het laatste nieuws. berichten over modellen en methoden. U kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en YouTube.

Meer informatie