Pre-Employment Physical For Work: wat het is en voorbeelden

Tijdens de zoektocht naar een baan kan een potentiële werkgever je vragen om een fysiek examen. Veel bedrijven willen ervoor zorgen dat kandidaten fysiek en mentaal voorbereid zijn op de verantwoordelijkheden van de functie.

Er zijn echter voorwaarden met betrekking tot het soort vragen en activiteiten dat werkgevers van u mogen vragen. Het is belangrijk om te begrijpen wat deze beperkingen zijn om uzelf te herkennen en te beschermen tegen mogelijke discriminatie.

In dit artikel geven we u een overzicht van wat fysieke examens doorgaans met zich meebrengen, en wat bedrijven niet zouden moeten doen. Dit vraagt u niet te doen.

Juridische richtlijnen voor lichamelijke examens vóór indiensttreding

De meeste regels met betrekking tot lichamelijke examens vóór indiensttreding vallen onder de Americans With Disabilities Act (ADA). Deze regels zijn van toepassing op particuliere bedrijven die 15 of meer mensen in dienst hebben.

Ze zijn ook van toepassing op overheidsinstanties en arbeidsorganisaties.

De ADA verbiedt werkgevers om een lichamelijk onderzoek te eisen voordat ze een baan aanbieden . Ze mogen echter een examen eisen nadat een voorwaardelijk werkaanbod is geaccepteerd.

Deze examens voorafgaand aan het dienstverband omvatten doorgaans een lichamelijk onderzoek naast vragen over uw gezondheid. Deze vragen kunnen bestaan uit psychologische tests, drugstests en onderzoeken naar de geestelijke gezondheid.

Werkgevers mogen ook fitness- en gezondheidseisen stellen aan een baan. Dit is gebruikelijk bij fysiek veeleisende functies, zoals brandweerlieden, bouwvakkers en politieagenten.

Een cruciale factor is dat elk lichamelijk onderzoek dat door een bedrijf wordt vereist, aan alle sollicitanten voor hetzelfde type baan moet worden gegeven.

Ze moeten ook ‘redelijke aanpassingen’ maken voor kandidaten met een handicap.

Fysieke vaardigheidstests

Fysieke fitheidstests kunnen betrekking hebben op het vermogen van een kandidaat om specifieke taken uit te voeren. , evenals hun algehele conditie en uithoudingsvermogen.

Voorbeeldvereisten en vaak geteste factoren zijn onder meer:

• Uithoudingsvermogen, kracht en flexibiliteit

• Mogelijkheid om een bepaald gewicht te tillen

• Spierspanning, uithoudingsvermogen en cardiovasculaire gezondheid

• Evenwicht en mentale kracht tijdens het uitvoeren van fysieke arbeid

Fysieke tests zijn vaak het onderwerp van twist in arbeidsgerelateerde juridische strijd.

Personen met een handicap of gezondheidsproblemen zijn ent tijdens fysieke tests naar bepaalde accommodaties. Gezondheidsaandoeningen zoals hoge bloeddruk, hartproblemen en astma vallen anders onder de ADA.

Minderheden, senioren en vrouwen worden ook vaak aan ongelijke en illegale testnormen onderworpen.

Onder oneerlijke omstandigheden kunnen werkgevers aansprakelijk worden gesteld voor lichamelijk letsel als gevolg van onderzoeken.

Overweeg enkele van de volgende door de ADA genoemde vereisten voor werkgevers die examens afleggen over fysieke bekwaamheid:

• Alle fysieke fitness- of behendigheidstests mogen alleen worden getest op items die nodig zijn om de essentiële taken van het werk uit te voeren.

• De initiële functiebeschrijving moet de essentiële taken bevatten waarvoor fysieke examens worden getest.

  Als de functie geen functiebeschrijving heeft, moet de sollicitant op de hoogte worden gebracht van de fysieke vereisten voordat hij solliciteert.

• Alleen fysieke vaardigheden mogen worden getest. Tests mogen niet worden afgenomen om te controleren op fysiologische reacties.

• Alle testresultaten moeten vertrouwelijk worden behandeld. Records moeten gescheiden worden gehouden van andere werkgerelateerde records.

• De locatie waar tests worden gehouden, moet toegankelijk zijn. Kandidaten met een handicap moeten redelijke aanpassingen krijgen om de test te kunnen maken.

Werkgevers moeten in gedachten houden dat ze de bekwaamheden van een kandidaat testen om de job uit te voeren, niet hun capaciteiten om de test af te leggen.

Bijvoorbeeld, een test voor een baan waarvoor het vermogen om te horen niet vereist, moet een tolk in gebarentaal opleveren als een kandidaat doof is.

Echter , als de baan het vermogen om te kunnen horen vereist, wordt niet van de werkgever verwacht dat hij altijd een tolk in dienst hoeft te nemen.

Bij gebrek aan een pre-Employment Physical

Voorwaardelijke vacatures kunnen worden ingetrokken als kandidaten niet slagen voor hun fysieke test voorafgaand aan het dienstverband. Er zijn echter verschillende wettelijke vereisten:

• Alle aspecten van de fysieke test zijn consistent met de essentiële taken van de functie, of de kandidaat vormt een directe bedreiging voor zichzelf of de gezondheid van anderen en veiligheid.

• Er zijn geen redelijke aanpassingen die de werkgever zou kunnen treffen om de kandidaat in staat te stellen de essentiële taken uit te voeren.

• Het verstrekken van de nodige aanpassingen zou de werkgever onnodige druk of ontberingen bezorgen.

Wat juridisch gezien een “directe bedreiging van de gezondheid en veiligheid” vormt onder de ADA, wordt ook strikt gedefinieerd. Bij een juridisch geschil wordt een werkgever gevraagd de volgende factoren te identificeren :

• De duur van het risico

• De ernst en aard van de mogelijke schade

• De waarschijnlijkheid dat potentiële schade optreedt

• De dreiging van potentiële schade

Arbeidsaanbiedingen kunnen ook niet wettelijk worden ingetrokken als gevolg van speculatie over het gebruik van voordelen door een kandidaat of toekomstige aanwezigheid.

Voorbereiding op uw pre-indiensttreding Fysiek

Hoewel u uw gezondheid niet van de ene op de andere dag kunt veranderen, zijn er een een paar manieren om jezelf voor te bereiden op een lichamelijk onderzoek.

Zorg ervoor dat je het volgende verzamelt:

• Een lijst met medicijnen, medische aandoeningen, allergieën en eerdere operaties

• Een geldig identiteitsbewijs, zoals een identiteitsbewijs, paspoort of rijbewijs

• Hulpmiddelen die u mogelijk nodig heeft, zoals hulpmiddelen en brillen

• Al het papierwerk dat uw werkgever u heeft gegeven, beschrijft de diensten en laboratoriumopdrachten die ze nodig hebben.

• Losse, comfortabele kleding

Alcohol- en drugstests

Drugstests zijn gewoonlijk vereist voorafgaand aan het dienstverband, maar ook tijdens willekeurige tussenpozen na het dienstverband.

Bedrijven kunnen drugstests nodig hebben om de productiviteit te verbeteren, ziekteverzuim en beschermen zichzelf tegen aansprakelijkheid.

Deze tests kunnen verschillende vormen aannemen, zoals:

• Screening op zweetmedicijnen

• Testen op drugs en alcohol

• Testen op speekselmedicijnen

• Testen op geneesmiddelen op urine

Er zijn echter veel juridische gevaren die door de ADA zijn vastgesteld en die werkgevers moeten vermijden.

Vooraf aanbieden van alcohol- en drugstests

De ADA strikt verbiedt bedrijven om drugs- en alcoholtests te eisen voordat een baan wordt aangeboden.

Hoewel het werkgevers technisch gezien is toegestaan om sollicitanten te vragen of ze alcohol drinken, is er een ces illegale informatie die ze niet mogen kennen.

De regels met betrekking tot wat illegale informatie is, zijn ingewikkeld. Om deze redenen kunnen werkgevers het onderwerp alcohol in deze fase beter vermijden.

Alcohol- en drugstests na aanbieding

Het is toegestaan dat vacatures voorwaarden bevatten met betrekking tot alcohol en drugsgebruik, evenals tests vereisen. Er zijn echter ook juridische gevaren in deze fase.

Alle vereisten en tests met betrekking tot drugs en alcohol moeten gelden voor alle sollicitanten die vacatures in dezelfde functiecategorie ontvangen. Werkgevers moeten ook redenen hebben om deze tests te eisen die ‘werkgerelateerd zijn en in overeenstemming zijn met de zakelijke noodzaak’.

Een uitvoerend assistent die de werkdag doorbrengt aan zijn bureau mag bijvoorbeeld niet worden verlangd om zware gewichten tillen.

Als een vacature wordt ingetrokken vanwege de resultaten van een alcoholtest, moeten werkgevers een van de volgende objectief kunnen bewijzen:

• De sollicitant was niet in staat de essentiële functies van het werk uit te voeren vanwege de resultaten van hun alcoholtest.

• De sollicitant vormde een directe bedreiging (een aanzienlijk risico op aanzienlijke schade) voor zichzelf of andere op basis van de alcoholtestresultaten. Bovendien kon de dreiging niet worden geëlimineerd of verminderd door redelijke aanpassingen.

Psychologische tests

Sommige banen kunnen fysiek veeleisend zijn, maar zelfs nog meer, ze kunnen psychologisch belastend zijn. Om deze reden kunnen examens voorafgaand aan het dienstverband ook een psychologisch element bevatten.

Deze te sts kunnen eenvoudig zijn, zoals een online Myer-Briggs-enquête om het persoonlijkheidsprofiel van een sollicitant vast te stellen.

Andere kunnen worden uitgevoerd door een persoonlijk psycholoog. Werknemers krijgen vaak vragen over hun geschiedenis van depressie of stemmingswisselingen.

Overweeg de volgende tips voor hoe ze zich moeten gedragen tijdens een psychologische screening voorafgaand aan het dienstverband:

• Verwacht niet het ergste. Het is niet de taak van de psycholoog om u te beoordelen op uw persoonlijkheidsfoutjes. Deze tests zijn meestal slechts een standaardprocedure om kandidaten uit te sluiten die duidelijk niet geschikt zijn voor de functie.

• Wees eerlijk. Het heeft geen zin om te liegen of iets te proberen te verbergen. Het is het beste om vroeg of laat te ontdekken of een functie voor u geschikt is.

• Stel vragen. Wees niet bang om uw mening te geven als u niet begrijpt hoe u een vraag van een beoordelaar of een schriftelijke test moet beantwoorden. Ze beantwoorden graag elke redelijke vraag die ze mogen.

Arbeidswetten van de staat

Naast de federale bescherming waar werknemers recht op hebben, verschillende staten hebben hun eigen arbeidswetten.

Deze wetten definiëren de juiste praktijken met betrekking tot fysieke vaardigheidstests vóór indiensttreding en factoren zoals minimumloon.

Als u een persoon bent die op zoek is naar werk of een bedrijfseigenaar, is het essentieel om op de hoogte te blijven van de wetten in uw specifieke staat.

Hawaï staat bijvoorbeeld particuliere en openbare werkgevers van elke omvang niet toe om werknemers te verplichten een genetische test in te dienen.

Als u in Florida werkt, mogen werkgevers een ‘vervolg- up ”drugstest als u de afgelopen twee jaar hebt deelgenomen aan een afkickprogramma.

Ken uw rechten

Veel Amerikanen worden regelmatig werkkansen geweigerd of lopen verwondingen op vanwege illegale normen voor fysieke tests vóór indiensttreding.

Als u deel uitmaakt van een beschermde groep of gezondheidsproblemen heeft, is het belangrijk om te weten hoe de ADA u dekt.

De informatie in dit artikel geeft een gedetailleerd overzicht van de juridische richtlijnen, maar is niet allesomvattend. Zorg ervoor dat u doorgaat met uw onderzoek.

Veel succes met de zoektocht naar een baan.

Auteur

Chris Kolmar

Chris Kolmar is mede-oprichter van Zippia en de redacteur-in hoofd van de blog over loopbaanadvies van Zippia. Hij heeft in zijn carrière meer dan 50 mensen aangenomen, is vijf keer aangenomen en wil je helpen bij het vinden van je volgende baan. Zijn onderzoek is verschenen in de New York Times, Thrillist, VOX, The Atlantic en tal van lokaal nieuws. Meer recentelijk is hij geciteerd op USA Today, BusinessInsider en CNBC.