Vroom’s verwachtingstheorie

Dit artikel beschrijft de verwachtingstheorie van Victor Vroom op een praktische manier. Na het lezen begrijp je de definitie en basis van deze krachtige motivatietheorie.

Wat is de verwachtingstheorie van Vroom?

In 1964 ontwikkelde de Canadese professor in de psychologie Victor Vroom de verwachtingstheorie. Daarin bestudeerde hij de motivatie van mensen en concludeerde dat het afhangt van drie factoren: verwachting, instrumentaliteit en valentie. Abraham Maslow en Frederick Herzberg deden ook onderzoek naar de relatie tussen de behoeften van mensen en de inspanningen die ze leveren. Vroom maakt onderscheid tussen de inspanning die mensen leveren, hun prestaties en het uiteindelijke resultaat. Zijn theorie heeft voornamelijk betrekking op motivatie binnen een werkomgeving. Wanneer werknemers keuzes kunnen maken in hun werk, stelt Victor Vroom dat ze meestal datgene zullen kiezen wat hen het meest motiveert.

Wat zijn de 3 componenten van Vrooms Verwachtingstheorie: Motiverende krachtformule

Victor Vroom gebruikt een formule om de motivatiekracht te berekenen:
Motiverende kracht = Verwachting x Instrumentaliteit x Valentie

In in de volgende paragrafen worden de verschillende componenten nader toegelicht.

Verwachting

Dit gaat over wat medewerkers verwachten van hun eigen inspanningen en de relatie met goede prestaties. Onderdeel van deze verwachting is de moeilijkheidsgraad die hij ervaart. Een organisatie kan daarop inspelen door uit te zoeken welke factoren de medewerker kunnen motiveren om optimaal te presteren. Die factoren kunnen faciliteiten, training of ondersteuning zijn van een leidinggevende die het vertrouwen van zijn medewerkers opbouwt. Victor Vroom geeft aan dat meer inspanning over het algemeen leidt tot betere prestaties. Medewerkers kunnen gestimuleerd worden om zich in te spannen door hen een sappige wortel aan te bieden als ze hun taak goed en snel uitvoeren. Het is natuurlijk ook belangrijk dat ze over de juiste middelen beschikken, dat de medewerkers over de nodige vaardigheden beschikken en dat het management de juiste ondersteuning biedt.

Instrumentaliteit

Elke medewerker is een tandje in de machine en een instrument dat bijdraagt aan de bedrijfsresultaten. Vanuit dat perspectief is instrumentaliteit niet moeilijk te vatten. Het gaat erom dat de prestaties van de medewerker goed genoeg zijn om het gewenste resultaat te bereiken. Een organisatie kan dit stimuleren door beloften van extra beloningen zoals bonussen of promotie ook daadwerkelijk waar te maken. De medewerker moet geloven dat als hij goed presteert, er waardering zal worden getoond voor de resultaten. Transparantie tijdens het beloningsproces is een belangrijke voorwaarde voor instrumentaliteit.

Valentie

Het uiteindelijke resultaat dat medewerkers bereiken, wordt door elk individu anders gewaardeerd. Deze waarde is gebaseerd op hun eigen basisbehoeften. Als zodanig is het een goed idee voor een organisatie om erachter te komen wat een individuele medewerker waardeert en wat zijn persoonlijke behoeften zijn. De een waardeert geld, de ander waardeert meer vrije dagen.

Vrooms verwachtingstheorie: individuele factoren

Volgens Victor Vroom is gedrag het resultaat van een bewuste keuze uit alternatieven. Werknemers hebben er de voorkeur aan om met weinig moeite zoveel mogelijk plezier uit hun werk te halen. Individuele factoren spelen een grote rol bij de te behalen doelen en het gedrag van medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan de persoonlijkheid van een medewerker, zijn kennis en vaardigheden, en de verwachtingen die hij heeft van zijn eigen kunnen. Samen vormen deze een motiverende kracht die de medewerker op een bepaalde manier laat handelen. De individuele inzet, prestatie en motivatie zijn altijd met elkaar verbonden. Om medewerkers goed te motiveren, stelt Vroom dat het essentieel is dat er een positieve correlatie is tussen inspanning en prestatie.

Perceptie

Perceptie is een belangrijke factor in de verwachtingstheorie van Vroom. Een organisatie zou kunnen inzien dat ze als werkgever haar medewerkers alles biedt wat ze nodig hebben om hen voldoende te motiveren. Bijvoorbeeld een salaris dat 10% boven het branchegemiddelde ligt, 10 extra vrije dagen, trainingsprogramma’s of carrièremogelijkheden. Maar niet alle medewerkers zullen daardoor voldoende gemotiveerd zijn; elk individu heeft een andere perceptie. Er zijn wellicht medewerkers die meer steun van hun leidinggevende op prijs stellen. Als een organisatie daarin faalt, is de kans groot dat de medewerkers minder gemotiveerd zijn. De motivatietheorie van Vroom gaat niet altijd over de persoonlijke interesse van de werknemer in beloningen. Het gaat ook om de associaties die medewerkers hebben met betrekking tot hun prestaties en het resultaat dat het zal opleveren.

Toepassing van Vrooms Expectancy Theory

Volgens Vroom’s Expectancy Theory mag je verwachten dat medewerkers hun inspanningen zullen vergroten op het werk als de beloning meer persoonlijke waarde voor hen heeft.Ze zullen zich meer bewust zijn van het feit dat er een verband bestaat tussen hun inspanningen en de resultaten. Het betekent dat zowel de organisatie als de werknemer zich bewust moeten zijn van de volgende drie processen:

1. Meer inspanningen zullen de werkprestaties verbeteren
2. Verbeterde prestaties zullen tot grotere beloningen leiden
3. De aangeboden beloning wordt gewaardeerd door de werknemer.

Als aan een van deze voorwaarden niet wordt voldaan, is het moeilijk om de werknemer te motiveren. Vooral het laatste deel kan een probleem worden. Een organisatie moet daarom – samen met haar medewerkers – uitzoeken welke waarde voor individuele medewerkers wordt beloond; welke beloningen hen motiveren. Organisaties zien financiële bonussen vaak als de beste manier om medewerkers te motiveren, al laat de verwachtingstheorie zien dat dit lang niet altijd de belangrijkste factor is voor medewerkers. Daarom moet er een goed evenwicht zijn tussen het aanbieden van een financiële bonus en het stellen van een duidelijke prestatienorm, afgestemd op individuele medewerkers.

Het is jouw beurt

Wat denk je? Wat is jouw ervaring met de verwachtingstheorie? Herken jij de praktische uitleg of heb je nog aanvullingen? Wat zijn uw succesfactoren om uzelf en anderen te motiveren?

Deel uw ervaring en kennis in het opmerkingenveld hieronder.

Als u dit artikel leuk vond, abonneer u dan op onze gratis nieuwsbrief voor de laatste berichten over modellen en methoden. U kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en YouTube.

Meer informatie