Het slechtst bewaarde geheim is dat werknemers elk jaar gemiddeld minder verdienen. Hier zijn miljoenen redenen voor, maar we gaan ons concentreren op een die we kunnen beheersen. Als je gemiddeld meer dan twee jaar bij hetzelfde bedrijf werkt, verdien je tijdens je leven ongeveer 50% of meer minder.
Houd er rekening mee dat 50% aan de onderkant een conservatief getal is van het spectrum. Dit gaat ervan uit dat uw carrière maar 10 jaar zal duren. Hoe langer je werkt, hoe groter het verschil tijdens je leven.
Argumenten om van baan te veranderen
De gemiddelde verhoging die een werknemer in 2014 kan verwachten is 3%. Zelfs de meest ondermaats presterende werknemer kan een verhoging van 1,3% verwachten. De beste presteerders kunnen hopen op een verhoging van 4,5%. Maar het inflatiepercentage is momenteel 2,1% berekend op basis van de consumentenprijsindex die is gepubliceerd door het Bureau of Labor Statistics. Dit betekent dat je verhoging eigenlijk minder dan 1% is. Dit is waarschijnlijk ontnuchterend genoeg om u naar een drankje te laten grijpen.
In 2014 zal de gemiddelde werknemer minder dan 1% loonsverhoging verdienen en er is heel weinig dat we kunnen doen om de beslissing van het management te veranderen. Maar we kunnen beslissen of we bij een bedrijf willen blijven dat ons een opslag van minder dan 1% geeft. De gemiddelde salarisverhoging die een werknemer ontvangt voor vertrek ligt tussen de 10% en 20% salarisverhoging. Er zijn natuurlijk extreme gevallen waarin mensen meer dan 50% ontvangen, maar dit hangt af van de individuele omstandigheden en bedrijfstakken van elke persoon.
Veronderstelt dat uw carrière duurt 10 jaar. Een gemiddelde verhoging van 3% en een conservatieve verhoging van 10% per overgang.
Waarom worden mensen die van boord springen beloond als loyale werknemers worden gestraft voor hun toewijding? Het antwoord is simpel. Recessies stellen bedrijven in staat hun salarisadministratie te bevriezen en de salarissen van nieuw aangeworven werknemers te verlagen op basis van ‘markttrends’. Deze reacties op de recessie zijn begrijpelijk, maar het probleem is dat deze reacties bedoeld waren als ‘tijdelijk’. In plaats daarvan zijn ze de “norm” op de markt geworden. Wat nog belangrijker is, we zijn allemaal gewend geraakt aan het horen van “verhogingen van 3%” en we hebben het geaccepteerd als de nieuwe “norm”.
John Hollon, voormalig redacteur van Workforce.com, herinnert zich dat “5% werd beschouwd als een gemiddelde jaarlijkse loonsverhoging.” De hoeveelheid angst die de media creëerden rond de recessie en de lengte ervan, heeft bedrijven het perfecte excuus gegeven om de loonlijst te verkleinen en de salarisverwachtingen van werknemers op de lange termijn te verlagen.
De wereld is wanhopig op zoek naar geschoolde arbeidskrachten en bedrijven in de buurt de wereld hongert naar talent. Bedrijven kunnen technologie aanwerven die arbeid vervangt, maar het verergert alleen het wereldwijde tekort aan menselijk kapitaal en geschoolde werknemers. Dit betekent dat wij als werknemers beter dan ooit gepositioneerd zijn om onze capaciteiten te gebruiken voor een hoger loon.
Bethany Devine, een Senior Hiring Manager in Silicon Valley, CA die met Intuit en andere Fortune 500-bedrijven heeft gewerkt, legt uit: “Ik zag vaak cv’s die maar een paar jaar bij elk bedrijf zaten. Ik ontdekte dat de mensen die van bedrijf waren gewisseld, meestal een hoger salaris hadden. Het probleem met voor altijd bij een bedrijf blijven is dat je begint met een basissalaris en dat jaarlijkse verhogingen meestal gebaseerd zijn op een percentage van je huidige salaris. Er is vaak een limiet aan hoe hoog uw manager u kan oplopen, aangezien dit is gebaseerd op een percentage van uw huidige salaris. Als u echter naar een ander bedrijf verhuist, begint u opnieuw en kunt u gewoonlijk een hoger basissalaris vragen om u aan te nemen . Bedrijven die strijden om talent zijn vaak niet bang om meer te betalen als ze het beste talent kunnen aannemen. Hetzelfde geldt voor titels. Sommige bedrijven hebben een limiet voor het aantal promoties dat ze elk jaar toestaan. Als je eenmaal bent verankerd in een bedrijf, kan het moeilijker worden om promotie te maken, aangezien u misschien in de rij staat achter anderen die een jaar geleden promotie hadden moeten maken, maar niet vanwege de limiet. Als u zich echter aanmeldt bij een ander bedrijf, kunnen uw vaardigheden overeenkomen met de hogere titel, en dat bedrijf zal je aannemen met de nieuwe titel. Ik heb veel collega’s gezien die op een bepaalde titel zaten te wachten en die eindelijk ontvingen op de dag dat ze vertrokken en werden aangenomen bij een nieuw bedrijf. “
Zelfs nog belangrijker, toen ik Devine haar mening over emplo vroeg ja die in hetzelfde bedrijf waren gebleven voor een periode van meer dan twee jaar, legde ze uit dat ze het gevoel had dat sommigen ‘onderbetaald’ waren of het potentieel hadden om meer te verdienen.
Jessica Derkis begon haar carrière met verdienen $ 8 per uur ($ 16.640 jaarsalaris) als marketingmanager van de YMCA. In tien jaar tijd is ze vijf keer van werkgever veranderd om uiteindelijk $ 72.000 per jaar te verdienen in haar meest recente marketingpositie. Dit is een stijging van ongeveer 330% over een loopbaan van 10 jaar. De meest recente overgang van Derkis resulteerde in een verhoging van haar salaris met 50%.Derkis ‘is een geweldig voorbeeld van hoe “het bezitten van je carrière” een enorm verschil kan maken in je inkomen en carrièrepad.
BEKIJK: Amerika’s meest verrassende zescijferige banen
Argumenten tegen Van baan veranderen
Mensen zijn bang dat “te vaak wisselen van baan” een negatief effect zal hebben op het hervatten van werknemers. Ik kan deze angst zeker begrijpen, omdat iedereen zich altijd zorgen maakt over onverkoopbaar zijn. Ik zal de eerste zijn om toe te geven dat het mogelijk is dat bepaalde werkgevers een cv met meerdere overgangen als negatief beschouwen en op basis daarvan zelfs een sollicitant diskwalificeren.
Maar de belangrijke vraag is of het risico weegt zwaarder dan de beloning. Christine Mueller, president van TechniSearch Recruiters, heeft klanten gehad die “niemand zullen overwegen die in de afgelopen 10 jaar meer dan drie banen heeft gehad, ongeacht de reden.” Toch raadt Mueller nog steeds aan dat een werknemer om de drie tot vier jaar een overgang maakt voor maximale salariswinst. De vraag is dus minder of werknemers moeten springen, maar hoe lang ze moeten wachten voordat ze springen om hun salaris te maximaliseren en hun doelen.
Brendan Burke, directeur bij Headwaters MB, is het absoluut niet eens met de ‘up-and-out-cultuur’. Hij legt uit dat “bedrijven geweldige werknemers overdragen omdat ze organisatorisch niet sterk genoeg zijn om een snelle ontwikkeling binnen hun gelederen te ondersteunen. In veel gevallen is dat een recept voor discontinuïteit in het diensten- en productaanbod en ook voor ontrouw in de gelederen. kiezen we de tegenovergestelde benadering. In plaats van mensen na 24 maanden te dwingen, proberen we onze junior en mid-level medewerkers te behouden en ze binnen de gelederen te ontwikkelen. ”
De heer Burke heeft absoluut gelijk. Bedrijven zijn niet toegerust om hun beste werknemers “snel” te promoten en te belonen om verschillende redenen, zoals kantoorpolitiek. Iedereen die in de arbeidspool heeft gewerkt, heeft een hekel aan kantoorpolitiek, maar begrijpt dat het een onvermijdelijk kwaad is en vaker wel dan niet een groot obstakel vormt voor het belonen van talent.
Ten slotte hebben we het over geld a veel. Andrew Bauer, CEO van Royce Leather, legt uit dat het springen van een schip “stressvol” kan zijn. Werknemers moeten ook rekening houden met hun “kwaliteit van leven, mentale gezondheid, fysieke gezondheid en betere morele normen”. Mr. Bauer heeft gelijk. Geld is belangrijk, maar het moet in evenwicht zijn met al het andere in uw leven. Een financiële vergoeding is slechts een deel van uw leven, en het zou niet alles moeten dicteren.
Een schip springen is een risico dat we allemaal op persoonlijk niveau moeten afwegen. In mijn carrière is het schip springen iets dat ik agressief en vaak heb gedaan. Ik heb nooit achterom gekeken en spijt gehad van mijn beslissingen, want ik heb altijd het gevoel gehad dat mijn vaardigheden meer verdienden. Het inhuren van een enkele medewerker die zelfs 10% efficiënter kan presteren, levert een salarisverhoging van minstens 25% op. Bedrijven geven veel geld uit om recruiters te betalen, personeel om achtergrondcontroles uit te voeren en de tijd van bestaande werknemers om nieuwe mensen aan te nemen en op te leiden. Het is altijd goedkoper om gewoon betere mensen aan te nemen en ze meer te betalen.
Conclusie:
Het is een feit dat werknemers onderbetaald worden. In plaats van u te concentreren op dingen die we niet kunnen beheersen, zoals de economie of managementbeslissingen, kunt u ons concentreren op de dingen die we wel kunnen. Werknemers kunnen hun eigen salaris controleren door agressief te onderhandelen over hun kansen en niet bang te zijn om meer te vragen.
Het is duidelijk dat er altijd uitzonderingen op de regel zullen zijn. Niet iedereen kan deze beslissing onmiddellijk nemen, maar elke werknemer moet de optie overwegen. Ik verwijt werkgevers en bedrijven de markt niet, want het is hun recht en plicht om hun winst te maximaliseren. Maar als individu ben je een CEO van één ervan, en je hebt de plicht om je winst te maximaliseren.