4 stiluri de management pentru care trebuie să mă străduiesc și 4 de evitat

Crescând, câțiva dintre antrenorii mei de baseball au fost dintre cei mai nemiloși și mai pretențioși oameni pe care i-am întâlnit vreodată. Au folosit frica pentru a-mi împinge echipa la limitele noastre fizice și emoționale, ne-au intimidat cu ultimatumuri crude și nu păreau să aibă grijă de noi ca oameni. Au făcut tot ce au putut pentru a câștiga – și ne-au pedepsit când noi nu.

Când am început să fac stagii la facultate, mă așteptam ca managerii mei să fie la fel ca antrenorii mei. Întrucât întreprinderile trebuie să câștige bani și nu doar să câștige câteva jocuri, mi-a fost frică să nu mă încurc.

la sfârșitul ultimului meu stagiu, mi-am dat seama că nu mi-a fost niciodată frică să nu reușesc în lumea muncii, deoarece managerii mei erau opusul complet al antrenorilor mei. Au fost răbdători, înțelegători și, mai ales, drăguți. Se părea că le pasă de mine la fel de mult ca și de grija lor pentru slujba lor, chiar dacă există mult mai mult în joc în birou decât pe un teren de baseball din liceu.

Deși managerii mei m-au tratat bine , există încă manageri acolo, care sunt la fel ca unii dintre antrenorii mei de baseball: frică, intimidare și răutate. Aceste tactici ar putea produce rezultate pe termen scurt, dar, pe termen lung, tot ceea ce conduc la acestea sunt angajați nefericiți, rezultate dezamăgitoare și o rată de rotație ridicată.

Nu doriți să fiți un trageți la locul de muncă, mai ales dacă sunteți manager, deci consultați această prezentare generală a celor mai bune stiluri de management pe care să le adoptați și a celor mai proaste stiluri de evitat.

Vizionar

Un manager vizionar comunică un scop și direcție în care angajații ei cred, care îi convinge echipa să lucreze din greu pentru a-și executa viziunea.

După ce a stabilit viziunea echipei lor și strategia generală, vizionarul managerii își permit de obicei angajaților să lucreze în propriile condiții, atâta timp cât sunt productivi. Managerii vor face check-in doar în echipa lor pentru a se asigura că sunt pe drumul cel bun sau pentru a împărtăși noi perspective.

Acest lucru oferă angajaților lor un sentiment mare de autonomie, pe care toți managerii trebuie să-l ofere – auto -direcția este o nevoie psihologică de bază. Când oamenii lucrează la sarcini pe care le controlează mai mult, se simt mai mulțumiți și motivați să le ducă la bun sfârșit. Lăsarea „motivelor interioare ale angajaților lor de a determina direcția muncii lor este cea mai bună modalitate pentru manageri de a spori angajamentul echipei lor în birou.

Managerii vizionari sunt, de asemenea, cunoscuți ca fiind fermi, dar corecți. Viziunea lor este de obicei stabilită, dar sunt întotdeauna deschiși să asculte ideile angajaților lor și sunt dispuși să-și schimbe planul dacă este prezentată o idee grozavă.

Pentru a-și executa mai bine viziunea, managerii vizionari oferă o mulțime de feedback către angajații lor despre performanța lor și îi laudă atunci când performanța lor îndeplinește sau depășește așteptările.

Totuși, acest tip de stil de management este greu de realizat. Este crucial să vă vindeți angajații în scopul viziunii dvs. înainte de a vă aștepta ca aceștia să o execute. Dacă nu, nu vor fi inspirați pentru a vă transforma viziunea într-o realitate.

Democrat

În managementul democratic, majoritatea guvernează. Managerii își lasă angajații să participe la procesul decizional, deoarece apreciază diversitatea ideilor echipei lor și înțeleg că oamenii sunt cheia succesului unei echipe.

Managerii democrați aprobă în cele din urmă toate deciziile, dar din moment ce angajații sunt atât de implicați în procesul de luare a deciziilor, încât echipa lor are o mare influență în decizia managerului lor.

Angajații sunt atât de puternic implicați în procesul de luare a deciziilor, deoarece managerii știu că face echipa lor să se simtă apreciată , le sporește moralul și creează o relație sănătoasă și de încredere între cei doi. De asemenea, face mai ușor pentru manageri să-și convingă angajații să cumpere viziunea unei echipe – la urma urmei, execută un plan pe care l-au creat împreună.

Majoritatea angajaților adoră acest tip de stil de management – le încredințează multă responsabilitate și o muncă reală, ceea ce le permite să își folosească abilitățile la potențialul lor maxim.

Dar atunci când este executat prost, un stil de management democratic poate fi ineficient. Managerii care continuă să se gândească la o decizie chiar și după ce și-au consultat întreaga echipă despre aceasta pot încetini progresul. Și dacă doriți ca angajații dvs. să se simtă că sunt toți liderii echipei dvs., trebuie să vă asigurați că vă ajută să faceți progrese. Sau altfel ar putea începe să creadă că doar faci promisiuni goale.

Transformational

Managerii transformaționali sunt inovatori. De obicei, ei cred că schimbarea și creșterea sunt singurul mod de a rămâne în fața curbă, astfel încât își împing angajații peste zona de confort, făcându-i să-și dea seama că sunt mai capabili decât credeau inițial.Acest lucru îi motivează pe angajați să continue să ridice ștacheta, ceea ce duce la îmbunătățirea performanței echipei.

Angajații conduși de manageri transformaționali sunt de obicei mai dedicați și mai fericiți – managerii lor îi provoacă în mod constant și îi motivează cu ideea că pot ajunge potențialul lor dacă continuă să se împingă singuri. Acești manageri sunt, de asemenea, în dreptul angajaților lor, făcând tot ce pot pentru a-i ajuta să se îmbunătățească și să reușească.

Aceste echipe sunt inovatoare, astfel încât să se poată adapta la schimbările drastice din industrie. Dar pot risca, de asemenea, să se miște prea repede și să se răspândească subțire. Contestarea constantă a statu-quo-ului este crucială pentru inovație și pentru a rămâne înaintea curbei, dar, în calitate de manager al oamenilor, este important să știi cât de departe poți împinge pe fiecare dintre angajații tăi înainte de a începe să ardă.

Coaching

La fel ca un antrenor sportiv, un manager de coaching se străduiește să îmbunătățească dezvoltarea profesională pe termen lung a angajaților lor. Ei au o pasiune pentru predare și pentru a-și urmări angajații crescând. Și sunt mai dispuși să facă față eșecurilor pe termen scurt ale angajaților lor, atâta timp cât învață și se îmbunătățesc din cauza lor.

Managerii de antrenori își motivează angajații cu oportunități de dezvoltare profesională, cum ar fi o promovare sau mai multe responsabilitate – aceste recompense îi fac pe angajați să-și fie dor de cunoștințe, iar dezvoltarea lor constantă îmbunătățește performanța echipei.

Învățându-le în mod constant angajaților lucruri noi și oferind oportunități de carieră, antrenorii pot construi legături puternice cu angajații lor. Dar acest lucru ar putea crea, de asemenea, un mediu prost care este toxic pentru relațiile echipei lor.

În calitate de antrenor, aveți două obiective principale: supravegherea dezvoltării individuale a angajaților dvs. și reunirea echipei dvs. Cele mai bune echipe sunt cele mai unite echipe, iar un angajat experimentează cea mai mare creștere profesională atunci când atât antrenorul, cât și coechipierii lor investesc în dezvoltarea lor.

Autocratic

Managementul autocratic este cea mai de sus abordare a managementului – angajații din partea de sus a ierarhiei dețin toată puterea, luând decizii fără să colaboreze sau să-și informeze subordonații. Și după ce le-au spus ce să facă, se așteaptă la acceptarea și executarea imediată, fără întrebări.

Dacă unul dintre angajații lor nu respectă ordinele, îi va pedepsi mestecându-i sau amenințându-și slujba. Îi vor umili public chiar în fața colegilor lor, dacă vor cu adevărat să facă o declarație echipei lor. Frica, vinovăția și rușinea sunt principala armă de motivație a managerului autocratic.

Managerii autocrați sunt, de asemenea, micromanagerii finali – își controlează angajații în fiecare mișcare pentru a se asigura că sunt ascultători, permițând puțină flexibilitate sau deloc. la locul de muncă. Angajații fac ceea ce li se spune, iar managerii nu vor să le audă feedback-ul. Ei consideră conduita lor ca un mijloc de a ajunge la un mare succes financiar.

Dar echipele și companiile conduse de manageri autocrați nu ajung de obicei la un mare succes financiar, deoarece nu pot inova. La fel, puțini minți numesc fotografiile, ceea ce duce la gândirea de grup și la un proces de ideatie stagnant – dacă nu își permit angajaților lor, care au perspective mult mai diferite decât aceștia, să împărtășească ideile lor noi și posibil descoperite, atunci vor folosi doar aceleași strategii cu care s-au simțit mereu confortabil.

Stilul de management autocratic permite managerilor să ia decizii extrem de repede, dar angajații urăsc să lucreze sub aceasta. Este, de asemenea, unul dintre cele mai ineficiente stiluri de management: angajații subdezvoltați se simt copleșiți – nu vor primi niciun ajutor – și cei mai calificați angajați nu își pot lăsa talentele să strălucească într-un mediu atât de rigid. Creșterea profesională a tuturor este scăzută.

O altă problemă a managerilor autocrați este că aceștia nici măcar nu încearcă să-și convingă angajații să cumpere viziunea lor. Ei doar îi obligă să o facă. Dar ceea ce ei nu înțeleg este că, deși constrângerea ar putea funcționa pe termen scurt, aceasta nu va dura pe termen lung. Nimănui nu-i place să fie controlat. Și dacă oamenii nu știu de ce susțin viziunea companiei, moralul va scădea, ducând la o muncă de calitate scăzută și la o rată de rotație ridicată.

Singurul moment în care acest stil de management este eficient este atunci când organizația are o situație de criză și trebuie să ia decizii importante – rapid.

Servitor

Managerii de servitori pun oamenii pe primul loc și sarcinile pe al doilea. Aceștia acordă prioritate bunăstării angajaților lor față de rezultatele echipei lor, astfel încât să poată încuraja o relație armonioasă cu angajații lor și să-i mențină cât mai fericiți posibil. Ei fac tot ce pot pentru a-și susține și încuraja echipa și, în schimb, se așteaptă ca angajații lor să fie motivați să lucreze din greu.

Dar, din moment ce managerii de serviciu nu acordă prioritate performanței și evită să-și confrunte angajații, chiar și atunci când fac o treabă lipsită de lumină, nu există nicio presiune pentru a reuși. Acest lucru îi poate face pe angajați satisfăcuți, ducând la o muncă medie sau chiar subuniformă.

Managerii de serviciu ar putea, de asemenea, să petreacă prea mult timp pe legăturile de echipă, mai degrabă decât pe muncă, ceea ce ar putea frustra angajații orientați spre obiective. Vor simți că nu pot performa la maximum, deoarece trebuie să petreacă o grămadă de timp făcând căderi de încredere.

Laissez-faire

Managerii de laissez-faire monitorizează activitățile echipei, dar sunt complet hands-off – se așteaptă ca echipa lor să funcționeze până la un anumit nivel, chiar dacă nu ajută în mod proactiv sau nu intră în contact cu angajații lor.

Angajații conduși de laissez -managerii de față dețin toată autoritatea de luare a deciziilor, lucrând la orice doresc cu o intervenție minimă sau fără intervenție – ceea ce este un avantaj plăcut. De asemenea, pot solicita îndrumarea managerului atunci când au nevoie de ajutor.

Dar, de cele mai multe ori, echipa abia are îndrumări sau viziuni. Angajații s-ar putea simți atrași în toate direcțiile, așa că nu pot realiza nimic util. Acesta este stilul de management cel mai puțin dorit și eficient, deoarece fără nicio îndrumare sau viziune, majoritatea angajaților se simt neglijați.

Tranzacțional

Managerii tranzacționali folosesc stimulente și recompense – cum ar fi bonusuri și opțiuni pe acțiuni – – să-și motiveze angajații să își îndeplinească comenzile. Motto-ul lor este „Dacă faci asta pentru mine, o să fac asta pentru tine.”

Dar cercetările psihologice ne spun că motivația extrinsecă, precum recompensele financiare, dispare pe termen lung și chiar diminuează motivația intrinsecă a angajaților dvs. de a reuși la locul de muncă.

După o vreme, recompensarea angajaților motivați intrinsec cu stimulente externe declanșează o buclă de auto-percepție – angajații își vor baza atitudinea cu privire la motivația lor la locul de muncă în afara comportamentului lor munca – făcându-i să creadă că au fost motivați să reușească, deoarece managerul lor i-a recompensat cu unele opțiuni pe acțiuni și nu pentru că aveau o pasiune pentru misiunea echipei.

Motivația intrinsecă este un motivator mai puternic decât motivația extrinsecă, deoarece primul este un indicator mai bun pentru a produce o muncă de calitate, în timp ce cel de-al doilea este un indicator mai bun pentru a produce o cantitate mai mare de muncă.

Concluzie

Managementul este unul dintre cele mai dificile locuri de muncă în muncă lumea. Există un motiv pentru care am avut cu toții cel puțin un șef teribil. Dar, sperăm, această postare de blog v-a ajutat să identificați trăsăturile de management pe care ar trebui să le păstrați și pe care ar trebui să le adoptați.