Cel mai prost păstrat secret este că angajații câștigă mai puțin în medie în fiecare an. Există milioane de motive pentru acest lucru, dar ne vom concentra pe unul pe care îl putem controla. Dacă rămâneți angajat la aceeași companie timp de peste doi ani în medie, vă va face să câștigați mai puțin pe parcursul vieții cu aproximativ 50% sau mai mult.
Rețineți că 50% este un număr conservator la cel mai mic capăt a spectrului. Aceasta presupunând că cariera ta va dura doar 10 ani. Cu cât lucrezi mai mult, cu atât diferența va crește pe parcursul vieții tale.
Argumente pentru schimbarea locurilor de muncă
Creșterea medie pe care o poate aștepta un angajat în 2014 este de 3%. Chiar și cel mai slab angajat se poate aștepta la o creștere de 1,3%. Cei mai performanți pot spera la o creștere de 4,5%. Dar, rata inflației este în prezent de 2,1% calculată pe baza indicelui prețurilor de consum publicat de Biroul de statistică al muncii. Aceasta înseamnă că creșterea dvs. este de fapt mai mică de 1%. Probabil că acest lucru este suficient de îngrijorător pentru a vă face să ajungeți la o băutură.
În 2014, angajatul mediu va câștiga mai puțin de 1% majorare și putem face foarte puțin pentru a schimba decizia conducerii. Dar putem decide dacă vrem să rămânem la o companie care ne va oferi o creștere mai mică de 1%. Creșterea medie pe care o primește un angajat pentru plecare este între o creștere a salariului între 10% și 20%. Evident, există cazuri extreme în care oamenii primesc peste 50%, dar acest lucru depinde de circumstanțele și industriile individuale ale fiecărei persoane.
Presupune că cariera va dura 10 ani. O creștere medie de 3% și o creștere conservatoare de 10% pe tranziție.
De ce sunt recompensați oamenii care saltează nava, atunci când angajații fideli sunt pedepsiți pentru dedicarea lor? Răspunsul este simplu. Recesiunile permit companiilor să înghețe salarizarea și să scadă salariile celor nou angajați pe baza „tendințelor pieței”. Aceste reacții la recesiune sunt de înțeles, dar problema este că aceste reacții au fost menite să fie „temporare”. În schimb, au devenit „norma” pe piață. Mai important, am devenit obișnuiți să auzim despre „creșteri de 3%” și am acceptat-o ca pe noua „normă”.
John Hollon, fost editor al Workforce.com, își amintește când „5% era considerat o creștere medie salarială anuală”. Frica pe care mass-media a creat-o în jurul recesiunii și durata acesteia le-a oferit companiilor scuza perfectă pentru a micșora salariile și a reduce așteptările salariale angajaților pe termen lung.
Lumea este disperată pentru forța de muncă calificată și companiile din jur globul este înfometat de talent. Companiile pot promova tehnologia care înlocuiește forța de muncă, dar agravează doar lipsa globală de capital uman și de muncitori calificați. Aceasta înseamnă că noi, ca angajați, suntem poziționați mai bine ca oricând pentru a ne valorifica abilitățile pentru o salarizare sporită.
Bethany Devine, Senior Senior Angajare Manager în Silicon Valley, CA, care a lucrat cu Intuit și alte companii Fortune 500 explică: „Aș vedea deseori CV-uri care aveau doar câțiva ani la fiecare companie. Am constatat că oamenii care schimbaseră întreprinderi obțineau de obicei un salariu mai mare. Problema cu a rămâne la o companie pentru totdeauna este că începeți cu un salariu de bază și, de obicei, creșterile anuale se bazează pe un procent din salariul curent. Adesea există o limită a nivelului ridicat al managerului dvs., deoarece acesta se bazează pe un procent din salariul dvs. curent. Cu toate acestea, dacă vă mutați la o altă companie, începeți proaspăt și puteți obține, de obicei, un salariu de bază mai mare pentru a vă angaja Companiile care concurează pentru talent nu se tem de multe ori să plătească mai mult atunci când angajează dacă înseamnă că pot angaja cel mai bun talent. Același lucru se aplică și pentru titluri. Unele companii au o limită la câte promoții permit în fiecare an. Odată ce sunteți înrădăcinați într-un companie, poate deveni mai dificil să fii promovat întrucât este posibil să aștepți la coadă în spatele altora care ar fi trebuit să fie promovați în urmă cu un an, dar care nu s-au datorat limitei. și această companie vă va angaja cu noul titlu. Am văzut mulți colegi care așteptau un anumit titlu și l-au primit în sfârșit în ziua în care au plecat și au fost angajați la o nouă companie. ”
Chiar mai important, când i-am cerut lui Devine gândurile ei despre emplo Da, care au rămas în aceeași companie pentru perioade care au trecut mult de doi ani, ea a explicat că a simțit că unii au fost „subplătiți” sau au potențialul de a câștiga mai mult.
Jessica Derkis și-a început cariera câștigând 8 USD pe oră (salariu anual 16.640 USD) în calitate de manager de marketing al YMCA. De peste 10 ani, a schimbat angajatorii de cinci ori pentru a câștiga în cele din urmă 72.000 de dolari pe an la cea mai recentă poziție de marketing. Aceasta reprezintă o creștere de aproximativ 330% pe parcursul unei cariere de 10 ani. Cea mai recentă tranziție a lui Derkis a dus la o creștere cu 50% a salariului ei.Derkis este un exemplu excelent al modului în care „deținerea carierei tale” poate face o diferență uriașă în ceea ce privește veniturile și cariera ta.
VIZIONEAZĂ: Cele mai surprinzătoare locuri de muncă în șase cifre din America
Argumente împotriva Schimbarea locurilor de muncă
Oamenii sunt îngrijorați de faptul că „schimbarea locurilor de muncă prea des” se va reflecta negativ asupra CV-urilor angajaților. Înțeleg cu siguranță această frică, pentru că toată lumea este întotdeauna îngrijorată de faptul că nu poate fi comercializată. Voi fi primul care va recunoaște că este posibil ca anumiți angajatori să considere un CV cu tranziții multiple ca fiind negativ și chiar să descalifice un solicitant numai pe baza acestui lucru.
Dar, întrebarea importantă este dacă riscul este mai mare decât recompensa. Christine Mueller, președintele TechniSearch Recruiters, a avut clienți care „nu vor lua în considerare pe nimeni care a avut mai mult de trei locuri de muncă în ultimii 10 ani, indiferent de motiv”. Chiar și așa, Mueller recomandă totuși ca un angajat să facă o tranziție la fiecare trei până la patru ani pentru câștiguri salariale maxime. Astfel, întrebarea este mai mică dacă angajații ar trebui să sară pe navă, dar cât timp ar trebui să aștepte înainte de a sări pentru a-și maximiza salariile și a realiza obiectivele lor.
Brendan Burke, director la Headwaters MB, nu este de acord cu „cultura up-and-out”. El explică faptul că „companiile predă angajați extraordinari deoarece nu sunt suficient de puternici din punct de vedere organizațional pentru a susține dezvoltarea rapidă în rândurile lor. În multe cazuri, aceasta este o rețetă pentru discontinuitatea în oferte de servicii și produse, precum și pentru lipsa de loialitate în rânduri. Ca atare , adoptăm abordarea opusă. În loc să forțăm pe oameni să ieșim după 24 de luni, încercăm să ne păstrăm personalul junior și mediu și să-i dezvoltăm în rânduri. ”
Domnul Burke este absolut corect. Majoritatea companiile nu sunt echipate pentru a-și promova „rapid” și recompensa cei mai buni angajați din diverse motive, cum ar fi politica de birou. Toți cei care au lucrat în grupul de muncă urăsc politica de birou, dar înțelege că este un rău inevitabil și este cel mai adesea un obstacol major în calea recompensării talentelor.
În cele din urmă, am vorbit despre bani și lot. Andrew Bauer, CEO al Royce Leather, explică faptul că sărind cu nava poate fi „stresant”. Angajații trebuie, de asemenea, să ia în considerare „calitatea vieții, sănătatea mintală, sănătatea fizică și standardele morale mai bune”. Domnul Bauer are dreptate. Banii sunt importanți, dar trebuie să fie echilibrați cu orice altceva din viața ta. Compensația monetară este doar o parte a vieții dvs. și nu ar trebui să dicteze totul.
Saltul navei este un risc pe care trebuie să-l cântărim cu toții la nivel personal. În cariera mea, nava de sărituri este ceva ce am făcut agresiv și frecvent. Nu m-am uitat niciodată înapoi și nu am regretat deciziile mele, deoarece am simțit întotdeauna că abilitățile mele merită mai mult. Angajarea unui singur angajat care este capabil să efectueze chiar și cu 10% mai eficient merită o creștere de cel puțin 25% a salariului. Companiile cheltuiesc o mulțime de bani pentru a plăti recrutorii, resurse umane pentru a efectua verificări de antecedente și timpul angajaților existenți pentru a angaja și instrui oameni noi. Este întotdeauna mai ieftin să angajezi doar oameni mai buni și să îi plătești mai mult.
Concluzie:
Este un fapt faptul că angajații sunt insuficienți. În loc să vă concentrați asupra lucrurilor pe care nu le putem controla, cum ar fi economia sau deciziile de management, concentrați-vă asupra lucrurilor pe care le putem. Angajații își pot controla propriile salarii prin negocierea agresivă a oportunităților și fără teamă să solicite mai multe.
În mod clar, vor exista întotdeauna excepții de la regulă. Este posibil ca nu toată lumea să poată lua această decizie imediat, dar fiecare angajat ar trebui să ia în considerare opțiunea. Nu dau vina pe angajatori și întreprinderi pentru piață, deoarece este dreptul și datoria lor de a-și maximiza profiturile. Însă, ca persoană fizică, sunteți director executiv al unuia și aveți datoria de a vă maximiza profiturile.