Fizic pentru muncă înainte de angajare: ce este și exemple

În timpul căutării unui loc de muncă, un potențial angajator vă poate cere să efectuați o examen fizic. Multe companii doresc să se asigure că candidații sunt pregătiți fizic și psihic pentru responsabilitățile postului.

Cu toate acestea, există condiții cu privire la tipurile de întrebări și activități pe care angajatorii au voie să le solicite. Este important să înțelegeți care sunt aceste limitări pentru a vă recunoaște și a vă proteja de orice discriminare potențială.

În acest articol, vă vom oferi o imagine de ansamblu a ceea ce presupun de obicei examenele fizice, precum și a ceea ce companiile nu ar trebui ‘ Nu vă cer să faceți acest lucru.

Instrucțiuni legale pentru examenele fizice anterioare angajării

Majoritatea regulilor referitoare la examenele fizice anterioare angajării sunt acoperite de Legea americanilor cu dizabilități (ADA). Aceste reguli se aplică companiilor private care angajează 15 sau mai multe persoane.

Acestea se aplică și agențiilor guvernamentale și organizațiilor de muncă.

ADA interzice angajatorilor să solicite o examinare fizică înainte de a extinde o ofertă de muncă . Cu toate acestea, li se permite să solicite un examen după ce este acceptată o ofertă de muncă condiționată.

Aceste examene anterioare angajării includ, de obicei, un examen fizic în plus față de întrebările făcute cu privire la sănătatea dumneavoastră. Aceste anchete pot consta în teste psihologice, teste de droguri și examene de sănătate mintală.

Angajatorii sunt, de asemenea, autorizați să stabilească cerințe de fitness și sănătate pentru un loc de muncă. Acest lucru este obișnuit pentru roluri solicitante fizic, cum ar fi pompierii, lucrătorii în construcții și ofițerii de poliție.

Un factor crucial este că orice examen fizic solicitat de o companie trebuie să fie acordat tuturor solicitanților pentru același tip de loc de muncă.

De asemenea, trebuie să facă „adaptări rezonabile” pentru orice candidați cu dizabilități.

Teste de abilitate fizică

Testele de capacitate fizică pot acoperi capacitatea unui candidat de a îndeplini sarcini specifice. , precum și capacitatea și rezistența lor generală.

Exemplele de cerințe și factorii testați în mod obișnuit includ:

• Rezistență, rezistență și flexibilitate

• Abilitatea de a ridica o anumită cantitate de greutate

• Tensiunea musculară, rezistența și sănătatea cardiovasculară

• Echilibrul și forța mentală în timpul efectuării muncii fizice

Testele fizice sunt în mod obișnuit supuse unor bătăi legale legate de ocuparea forței de muncă.

Persoanele cu dizabilități sau condițiile de sănătate sunt ent atent la anumite acomodări în timpul testelor fizice. Condițiile de sănătate, cum ar fi hipertensiunea arterială, problemele cardiace și astmul bronșic, sunt acoperite diferit în cadrul ADA.

Minoritățile, persoanele în vârstă și femeile sunt, de asemenea, în mod obișnuit respectate standardelor de testare inegale și ilegale.

În condiții neloiale, angajatorii pot fi considerați responsabili pentru orice leziuni fizice rezultate în urma examinărilor.

Luați în considerare câteva dintre următoarele cerințe menționate de ADA pentru angajatorii care efectuează examene de abilități fizice:

• Orice test de aptitudine fizică sau agilitate trebuie să testeze numai elementele necesare îndeplinirii sarcinilor esențiale ale postului.

• Descrierea inițială a postului trebuie să conțină atribuțiile esențiale ale postului. pentru care testează examenele fizice.

  Dacă postul nu are o fișă de post, solicitantul trebuie să fie informat despre cerințele fizice înainte de a aplica.

• Numai abilitățile fizice pot fi testate. Testele nu trebuie administrate pentru a verifica răspunsurile fiziologice.

• Toate rezultatele testelor trebuie să fie confidențiale. Înregistrările trebuie păstrate separat de alte înregistrări legate de ocuparea forței de muncă.

• Locația în care se desfășoară testele trebuie să fie accesibilă. Candidaților cu dizabilități trebuie să li se ofere o acomodare rezonabilă pentru a le permite să susțină testul.

Angajatorii ar trebui să țină cont de faptul că testează abilitățile unui candidat pentru a îndeplini sarcina, nu abilitățile lor de a susține testul.

De exemplu, un test pentru un loc de muncă care nu necesită abilitatea de a auzi trebuie să ofere un interpret de limbaj al semnelor dacă un candidat este surd.

Cu toate acestea, , în cazul în care postul necesită abilitatea de a auzi, angajatorul nu este de așteptat să angajeze un interpret în orice moment.

Failing a Pre-Employment Physical

Ofertele de locuri de muncă contingente pot să fie retrasă dacă candidații nu reușesc testul fizic anterior angajării. Cu toate acestea, există mai multe cerințe legale:

• Toate aspectele testului fizic sunt în concordanță cu îndatoririle esențiale ale funcției sau candidatul reprezintă o amenințare directă pentru sine sau pentru sănătatea altora. și siguranță.

• Nu există adaptări rezonabile pe care angajatorul le-ar putea face pentru a permite candidatului să îndeplinească sarcinile esențiale.

• Furnizarea acomodărilor necesare ar provoca angajatorului tensiuni sau greutăți nejustificate.

Ceea ce constituie în mod legal o „amenințare directă la adresa sănătății și siguranței” în temeiul ADA este, de asemenea, strict definit. Într-un litigiu legal, unui angajator i s-ar cere să identifice următorii factori :

• Durata riscului

• Severitatea și natura potențialului prejudiciu

• Probabilitatea ca un prejudiciu potențial să apară

• Iminența unui prejudiciu potențial

De asemenea, ofertele de angajare nu pot să fie retras legal din cauza speculațiilor privind utilizarea de către candidat a beneficiilor sau prezența viitoare.

Pregătirea pentru fizicul dvs. înainte de angajare

Deși nu vă puteți schimba starea de sănătate peste noapte, există o câteva modalități de a te pregăti pentru un fizic.

Asigură-te că aduni:

• O listă de medicamente, afecțiuni medicale, alergii și intervenții chirurgicale anterioare

• O formă validă de ID, cum ar fi un ID de stat, pașaport sau permis de conducere

• Ajutoare de care ați putea avea nevoie, cum ar fi audierea ajutoare și ochelari

• Orice hârtie pe care ți-a dat-o angajatorul tău, detaliind serviciile și comenzile de laborator de care au nevoie

• Îmbrăcăminte lejeră și confortabilă

Teste de alcool și droguri

Testele de droguri sunt de obicei necesare înainte de angajare, precum și în intervale aleatorii după angajare.

Companiile pot solicita teste de droguri pentru a îmbunătăți productivitatea, a reduce absenteism și se protejează de răspundere.

Aceste teste pot lua o varietate de forme, cum ar fi:

• Screeningul împotriva medicamentelor sudoripare

• Testarea drogurilor și a alcoolului

• Testarea drogurilor salivei

• Testarea drogurilor în urină

Cu toate acestea, există multe pericole legale stabilite de ADA pe care angajatorii trebuie să le evite.

Testarea alcoolului și a drogurilor înainte de ofertă

ADA strict interzice companiilor să solicite teste de droguri și alcool înainte de a extinde o ofertă de muncă.

Deși angajatorilor li se permite din punct de vedere tehnic să întrebe solicitanții dacă beau alcool, există anumite plăcinte informațiile ilicite pe care nu li se permite să le cunoască.

Regulile referitoare la ceea ce constituie informații ilicite sunt complicate. Din aceste motive, angajatorii sunt mai bine să evite subiectul alcoolului în totalitate în acest stadiu.

Testarea alcoolului și a consumului de droguri post-ofertă

Ofertele de muncă au voie să conțină condiții referitoare la alcool și consumul de droguri, precum și necesită teste. Cu toate acestea, există și pericole legale și în această etapă.

Orice cerințe și teste cu privire la droguri și alcool trebuie să se aplice tuturor solicitanților care primesc oferte de muncă în aceeași categorie de locuri de muncă. Angajatorii trebuie să aibă, de asemenea, motive pentru a solicita aceste teste care sunt „legate de locul de muncă și care sunt în concordanță cu necesitățile de afaceri”. ridicați greutăți mari.

Dacă o ofertă de muncă este revocată din cauza rezultatelor unui test de alcool, angajatorii trebuie să poată dovedi obiectiv una dintre următoarele:

• Solicitantul nu a putut îndeplini funcțiile esențiale ale postului datorită rezultatelor testelor de alcool.

• Solicitantul a reprezentat o amenințare directă (un risc semnificativ de vătămare substanțială) pentru sine. sau altele pe baza rezultatelor testului de alcool. În plus, amenințarea nu a putut fi eliminată sau redusă prin adaptări rezonabile.

Teste psihologice

Unele locuri de muncă pot fi solicitante din punct de vedere fizic, dar cu atât mai mult, pot impune din punct de vedere psihologic. Din acest motiv, examenele pre-angajare pot include și un element psihologic.

Sts pot fi simple, cum ar fi un sondaj online Myer-Briggs pentru a stabili profilul de personalitate al unui solicitant.

Altele pot fi conduse de un psiholog în persoană. Angajaților li se adresează adesea întrebări cu privire la istoricul depresiei sau fluctuațiilor dispoziției.

Luați în considerare următoarele sfaturi despre cum să vă comportați în timpul unui screening psihologic înainte de angajare:

• Nu vă așteptați la cel mai rău. Slujba psihologului nu este să te judece pentru defectele tale de personalitate. Aceste teste sunt de obicei doar o procedură standard pentru eliminarea candidaților care în mod clar nu sunt potriviți pentru postul respectiv.

• Fii sincer. Nu există niciun beneficiu în a minți sau a încerca să ascunzi ceva. Cel mai bine este să aflați mai devreme decât mai târziu dacă o poziție este potrivită pentru dvs.

• Puneți întrebări. Nu vă fie teamă să vorbiți dacă nu înțelegeți cum să răspundeți la o întrebare pusă de un evaluator sau la un test scris. Vor răspunde cu plăcere la orice întrebare rezonabilă care le este permisă.

Legile statului privind ocuparea forței de muncă

Pe lângă protecția federală, angajații au dreptul, diferite state au propriile legi ale muncii.

Aceste legi definesc practicile adecvate legate de testele de capacitate fizică înainte de angajare și factori precum salariul minim.

Dacă sunteți o persoană care caută un loc de muncă sau proprietarul unei companii, este esențial să fiți la curent cu legile din statul dvs. specific.

De exemplu, Hawaii interzice angajatorilor privați și publici de orice dimensiune să solicite angajaților să depună un test genetic.

Dacă lucrați în Florida, angajatorii au voie să solicite test de droguri dacă ați participat la un program de reabilitare a drogurilor în ultimii doi ani.

Cunoașteți-vă drepturile

Mulți americani sunt refuzați în mod regulat oportunități de muncă sau suferă răni din cauza ilegalității standarde de testare fizică înainte de angajare.

Dacă faceți parte dintr-un grup protejat sau aveți probleme de sănătate, este important să știți cum vă acoperă ADA.

Informațiile din acest articol oferă o schiță detaliată a liniilor directoare legale, dar nu este cuprinzătoare. Asigurați-vă că continuați cercetările.

Noroc la căutarea unui loc de muncă.

Autor

Chris Kolmar

Chris Kolmar este cofondator al Zippia și editor în șef al blogului de sfaturi despre carieră Zippia. El a angajat peste 50 de persoane în carieră, a fost angajat de cinci ori și vrea să vă ajute să vă ocupați următorul loc de muncă. Cercetările sale au fost prezentate pe New York Times, Thrillist, VOX, The Atlantic și o serie de știri locale. Mai recent, a fost citat pe USA Today, BusinessInsider și CNBC.