Modelul de schimbare în 8 etape al lui Kotter

Acest articol explică modelul de schimbare în 8 etape al lui Kotter, dezvoltat de John Kotter într-un mod practic. După ce ați citit, veți înțelege elementele de bază ale acestui puternic instrument de management organizațional.

Care este modelul de schimbare în 8 etape al lui Kotter?

Cercetările efectuate de guru-ul american de schimbare și leadership John Kotter au dovedit că, din păcate, eforturile majore de schimbare nu au întotdeauna rezultatul dorit. El a aflat că există doar 30% șanse de succes în schimbarea organizațională. Acesta este motivul pentru care organizațiile implementează modificările fără succes și nu reușesc să obțină rezultatul dorit.

John Kotter a introdus „Modelul de schimbare în 8 etape al lui Kotter” pentru a îmbunătăți capacitatea unei organizații de a se schimba și pentru a-și spori șansele de succes. organizațiile din acest plan de pas pot evita eșecurile și pot deveni abile la implementarea schimbărilor. Prin urmare, organizațiile nu mai trebuie să ajusteze modificările și își vor crește șansele de succes.

Schimbă factorii de succes

Angajații nu experimentează întotdeauna schimbarea ca fiind ceva pozitiv. Cu toate acestea, sunt importanți atunci când vine vorba de implementarea schimbării. Urmărirea planului de schimbare în 8 etape Kotters va ajuta organizațiile să reușească să implementeze schimbarea. Primii trei pași ai 8 Etape Kotter Modelul schimbării vizează crearea climatului potrivit pentru schimbare, pașii 4 până la 6 și leagă schimbarea de organizație. Pașii 7 și 8 vizează implementarea și consolidarea schimbării:

Creați un sentiment de urgență

Acest prim pas al modelului de schimbare în 8 pași al lui Kotter este cel mai important pas în conformitate cu John Kotter. Prin sensibilizarea angajaților cu privire la necesitatea și urgența schimbării, se va crea sprijin.

Acest lucru necesită un dialog deschis, onest și convingător. Acest lucru îi convinge pe angajați de importanța acțiunii. Acest lucru ar putea fi realizat vorbind cu ei despre potențiale amenințări sau discutând posibile soluții.

Creați o coaliție de îndrumare

Este o idee bună să înființați o echipă de proiect care să se ocupe cu schimbările pe care organizația dorește să le implementeze. Acest grup gestionează toate eforturile și încurajează angajații să coopereze și să adopte o abordare constructivă.

De preferință, această coaliție este formată din angajați care lucrează în diferite locuri de muncă și funcții, astfel încât toți angajații să se poată baza pe grup și să identifice ei înșiși cu membrii echipei. Datorită caracterului deschis, grupurile pot funcționa și ca o placă de sondare, ceea ce permite o comunicare deschisă.

Creați o viziune pentru schimbare

Formularea unei viziuni clare poate ajuta pe toată lumea să înțeleagă ce organizația încearcă să realizeze în termenul convenit. Face modificările mai concrete și creează suport pentru implementarea lor.

Ideile angajaților pot fi încorporate în viziune, astfel încât aceștia să accepte viziunea mai repede. Conectarea viziunii adoptate la strategii îi va ajuta pe angajați să își atingă obiectivele.

Comunicați viziunea

Cel mai important obiectiv al pasului 4 din modelul de schimbare în 8 etape al lui Kotter este de a crea sprijin și acceptare în rândul angajaților.

Acest lucru poate fi realizat doar vorbind despre noua viziune cu angajații la fiecare șansă pe care o aveți și luând în serios opiniile, preocupările și anxietățile acestora. Noua viziune trebuie adoptată pe deplin în întreaga organizație.

Elimină obstacolele

Înainte ca schimbarea să fie acceptată la toate nivelurile, este crucial să se schimbe sau, dacă este necesar, să se elimine obstacolele care ar putea subminează vederea. Prin dialogul cu toți angajații, va deveni clar cine rezistă schimbării.

Pentru a încuraja acceptarea viziunii de către angajați, ajută atunci când ideile lor sunt încorporate și implementate în procesul de schimbare.

Creează câștiguri pe termen scurt

Nimic nu motivează mai mult decât succesul. Creați obiective pe termen scurt, astfel încât angajații să aibă o idee clară a ceea ce se întâmplă. Când obiectivele au fost îndeplinite, angajații vor fi motivați să regleze fin și să extindă schimbarea.

Prin recunoașterea și recompensarea angajaților care sunt strâns implicați în procesul de schimbare, va fi clar peste tot că compania își schimbă cursul.

Consolidează îmbunătățirile

Potrivit lui John Kotter, multe traiectorii de schimbare eșuează, deoarece victoria este declarată prea devreme. Cu toate acestea, schimbarea este un proces lent și trebuie introdusă în cultura corporativă generală.

Câștigurile rapide sunt doar începutul schimbării pe termen lung. Prin urmare, o organizație trebuie să caute în continuare îmbunătățiri. Doar după ce s-au obținut mai multe succese, se poate stabili că schimbarea dă roade.

Ancorați modificările

Ultimul pas al modelului de schimbare în 8 pași al lui Kotter.O schimbare va deveni parte a culturii corporative numai atunci când va deveni parte a nucleului organizației.

Schimbarea nu se produce de la sine. Valorile și standardele trebuie să fie de acord cu noua viziune, iar comportamentul angajaților trebuie să asigure o potrivire perfectă. Angajații trebuie să sprijine în continuare schimbarea. Evaluarea regulată și discuțiile despre progres ajută la consolidarea schimbării.

Exemplul modelului de schimbare în 8 etape al lui Kotter

Schimbarea face parte din viața de zi cu zi din lumea afacerilor. Mediul corporativ răspunde la o varietate de factori și este în continuă schimbare. Companiile trebuie să reacționeze rapid pentru a-și menține poziția pe piață. Modelul de schimbare în 8 pași de John Kotter vă poate ajuta în acest sens. Mai jos este un exemplu de proprietar al companiei Jeffrey. El aplică modelul de schimbare Kotter pas cu pas.

Exemplu: crearea urgenței

Jeffrey are o companie cu 100 de angajați. În ultimul trimestru a pierdut venituri față de concurenții săi. După unele cercetări, el descoperă că concurenții săi investesc în anumite tehnologii care îi ajută în activitatea lor zilnică, determinându-i să aibă un avantaj. Jeffrey trebuie să convingă organizația să investească și în această tehnologie. Care sunt cotele pentru companie? Cum arată viitorul dacă nu investim în această tehnologie?

Exemplu: coaliția de ghidare

Jeffrey trebuie acum să selecteze oamenii din organizație și să-i recruteze pentru a ghida schimbarea proces. Pentru a face acest lucru, el trebuie să selecteze indivizi din toate straturile organizației. După ce echipa de experți a fost reunită, Jeffrey trebuie să câștige încrederea și angajamentul acestei echipe. Construind o coaliție puternică de figuri cheie în procesul de schimbare, el se asigură că executarea planurilor sale este eficientă.

Crearea unei noi viziuni

În acest pas, Jeffrey se concentrează pe strategie și valorile organizaționale pentru a crea o viziune pentru schimbări. O viziune puternică îi va motiva pe angajații din cadrul organizației să lucreze la procesul de schimbare.

Crearea unei baze de sprijin

Acum este esențial ca Jeffrey să fie capabil să își transmită viziunea în mod eficient. poporului său. O comunicare puternică este o necesitate pentru aceasta. Viziunea lui Jeffrey asupra schimbării include automatizarea, printre altele, ceea ce înseamnă că oamenii vor trebui să facă schimbări în modul lor de lucru. Oamenii cu abilități mai puțin dezvoltate în produsele tehnologice ar putea fi îngrijorați de acest lucru. Comunicarea în astfel de situații asigură faptul că angajații realizează că procesul de schimbare este și în beneficiul lor.

Eliminarea obstacolelor

Jeffrey și-a convins acum angajații să participe la inițiativa schimbării. Cu toate acestea, pot exista încă obstacole. Depinde de Jeffrey și de coaliția sa să abordeze aceste obstacole și să le elimine.

Asigură succese pe termen scurt

Jeffrey vrea ca toată lumea să vadă beneficiile procesului de schimbare. Când angajații pot vedea beneficii pe termen scurt, vor deveni mai motivați către planul complet. Obiectivele pe termen scurt sunt extrem de importante pentru a menține angajații motivați și concentrați.

Consolidează îmbunătățirile

La fiecare pas, Jeffrey și echipa sa trebuie să analizeze rezultatele pentru a vedea cum contribuie obiectivele lor pe termen scurt. la obiectivele pe termen lung.

Asigurați-vă modificările

Pentru a menține inițiativa schimbării, aceasta trebuie să devină o parte a culturii de afaceri. Jeffrey și managerii săi ar trebui, prin urmare, să se concentreze asupra dezvoltării unei culturi care stimulează inovația și schimbarea.

Pro-urile utilizării modelului lui John Kotter în 8 etape Schimbare

Utilizarea corectă a 8 etape a lui John Kotter modelul de schimbare are câteva avantaje atractive pentru organizații și manageri. Cei mai importanți motivați pentru implementarea modelului sunt enumerați mai jos.

• Modelul de schimbare în 8 etape al lui John Kotter este foarte simplu și poate fi aplicat pas cu pas. Oferă o descriere clară a ceea ce ar trebui să se întâmple în fiecare etapă a procesului de schimbare.
• Accentul din acest model este pus pe angajamentul și bunăstarea angajaților. Conform modelului, acesta este esențial pentru rezoluția și succesul proiectului.

Puncte tari și puncte slabe ale modelului de schimbare în 8 etape al Kotter

Puncte tari

Primii doi pași în modelul de schimbare în 8 pași de John Kotter reprezintă cea mai mare forță a întregului model. Mulți lideri ai companiei se scufundă într-un program de schimbare fără a lua în considerare mai întâi cum vor răspunde angajații lor la acesta. Acest lucru poate duce la agitație și neîncredere.

În plus, metoda lui John Kotter oferă un cadru robust, care servește drept listă de verificare, cu aspecte pe care managerii trebuie să le ia în considerare.

Neajunsuri

La fel ca alte modele, modelul de schimbare de la John Kotter nu este perfect. De exemplu, unii teoreticieni au subliniat că schimbarea este un proces mai organic, mai degrabă decât un proces liniar cu mai mulți pași. În plus, modelul lui Kotter nu ține cont de forțele financiare, politice și de altă natură care pot influența inițiativele de schimbare.

Critica bazată pe aceste neajunsuri este validă, dar aceste puncte slabe pot fi aproape complet eliminate prin utilizarea unei alte metode, cum ar fi analiza câmpului de forță al lui Lewin.

Recomandări de John Kotter

După ce au fost urmați toți pașii modelului de schimbare în 8 pași ai lui Kotter, John Kotter recomandă luarea noii viziuni ca punct de plecare la recrutarea și angajarea de personal nou. Acest lucru se aplică și formării personalului (actual).

Noua viziune și schimbările trebuie să aibă un loc solid în organizație. Angajații care au contribuit activ la schimbare trebuie să primească recunoaștere publică. Sprijinul lor este enorm și, prin urmare, li se va cere din nou sprijinul și ajutorul lor atunci când trebuie adusă o altă schimbare.

Este rândul tău

Ce crezi? Modelul de schimbare în 8 etape al Kotter este aplicabil în companiile moderne de astăzi? Recunoașteți explicația practică sau aveți mai multe sugestii? Care sunt factorii dvs. de succes pentru aplicarea modelului Kotter în 8 pași de schimbare?

Împărtășiți-vă experiența și cunoștințele în caseta de comentarii de mai jos.

Dacă v-a plăcut acest articol, vă rugăm să vă abonați la Newsletter gratuit pentru cele mai recente postări despre modele și metode. Ne puteți găsi și pe Facebook, LinkedIn, Twitter și YouTube.

Mai multe informații