Modelul schimbării lui Lewin

Acest articol explică teoria modelului schimbării lui Lewin, dezvoltată de Kurt Lewin într-un mod practic. După ce ați citit, veți înțelege elementele de bază ale acestui puternic instrument de gestionare a schimbărilor.

Ce este modelul de schimbare al lui Lewin?

„Stagnarea înseamnă declin” este o vorbă celebră în multe organizații dinamice. de aceea, reorganizările, ajustările și alte schimbări au loc în cadrul organizațiilor.

Din păcate, angajații nu sunt întotdeauna mulțumiți de aceste schimbări și, prin urmare, schimbările întâmpină adesea rezistență. Pentru a gestiona corect acest lucru, psihologul germano-american Kurt Lewin a dezvoltat modelul „Unfreeze-Change-Refreeze” (modelul de schimbare al lui Lewin / modelul de schimbare în 3 pași al lui lewin
) în anii 1950.

Modelul de schimbare al lui Lewin descrie schimbarea în trei etape și este despre schimbarea în general . Cu toate acestea, este utilizat pe scară largă în cadrul companiilor.

Situație stabilă

Pentru a depăși rezistența, oamenii trebuie să renunțe la vechile obiceiuri și structuri. Aceasta este o sarcină dificilă, deoarece schimbarea duce la întreruperea unei situații stabile. Oamenilor le place să păstreze vechea situație așa cum este, pentru că este sigură și previzibilă. Oamenii sunt capabili să accepte schimbarea doar atunci când știu ce le va aduce această schimbare.

Modelul schimbării lui Lewin versus modificarea comportamentului

Modelul se concentrează pe modificarea comportamentului persoanelor / angajaților. Modelul de înghețare a schimbării de înghețare a lui Lewin distinge trei etape.

Etapa de înghețare

În acest stadiu oamenii își dau seama că ceva se va schimba și se confruntă cu emoții puternice, cum ar fi negarea, nerăbdarea, incertitudinea și îndoiala. Este esențial ca o companie să dezvăluie complet starea lucrurilor și să explice de ce un proces de schimbare este pus în vigoare.

Ca rezultat al comunicării clare, angajații sunt mai dispuși să accepte noua schimbare de direcție. și pot da drumul vechilor obiceiuri. În această etapă, se recomandă implicarea angajaților, astfel încât aceștia să poată adopta o abordare constructivă a procesului de schimbare.

Etapa schimbării

Este de o importanță crucială ca schimbarea să fie implementată în un timp scurt. Cu cât durează mai mult procesul de schimbare, cu atât mai mulți angajați sunt înclinați să recidiveze în vechile obiceiuri și ritualuri.

Această etapă este uneori denumită „etapa de mutare”, deoarece provoacă un efect de ondulare în cadrul unei organizații. acționând energic și implementând schimbarea într-un timp scurt, angajații vor deveni mai conștienți de importanța acestei schimbări mai repede.

Etapa de înghețare

Această etapă, reînghețarea modificării, este de aproximativ solidificarea schimbării. După ce modificarea a fost implementată în etapa de schimbare, angajații sunt înclinați să revină la vechile lor obiceiuri.

Prin urmare, este este recomandabil să faceți aranjamente adecvate și să efectuați evaluări intermediare, să monitorizați și să faceți ajustări (atunci când este necesar). Abia atunci noua situație poate fi stabilizată, iar angajații vor înțelege că nu există nicio întoarcere. În cele din urmă, vor acționa în conformitate cu noul situația și realizează că există avantaje la aceasta.

Nevoie

Ch procesele ange eșuează adesea deoarece o organizație nu reușește să comunice angajaților necesitatea schimbării. Oamenii / angajații vor putea să facă concesii și să renunțe la situația veche doar atunci când sunt conștienți de necesitatea schimbării.

Singurul mod în care conducerea va reuși să convingă personalul de această nevoie este deschidere, transparență și onestitate. Când angajații sunt implicați în proces, vor înțelege necesitatea schimbării și pot lucra la conștientizarea schimbării.

Aplicarea modelului de management al schimbării

Schimbarea organizațională a lui Lewin modelul este încă frecvent utilizat în schimbarea organizațională. Dar, de asemenea, în traiectorii de consolidare a echipei, este o metodă excelentă de a aduce o schimbare de mentalitate în rândul angajaților și de a crea conștientizarea avantajelor schimbării.

Schimbarea nu trebuie să fie o amenințare, ea poate fi privită ca o nouă provocare care va stimula și motiva pe toată lumea.

Este rândul tău

Ce crezi? Modelul de schimb organizațional al lui Lewin este aplicabil în organizațiile moderne de astăzi? Recunoașteți explicația practică sau aveți mai multe sugestii? Care sunt factorii dvs. de succes pentru o bună schimbare organizațională, pe baza teoriei modelului de schimbare al lui Lewin? Citiți mai multe despre modelul de schimbare Lewin aici.

Împărtășiți-vă experiența și cunoștințele în caseta de comentarii de mai jos.

Dacă v-a plăcut acest articol, vă rugăm să vă abonați la Newsletter-ul nostru gratuit pentru cele mai recente postări pe modele și metode. Ne puteți găsi și pe Facebook, LinkedIn, Twitter și YouTube.

Mai multe informații