Teoria speranței Vroom

Acest articol descrie Teoria speranței de Victor Vroom într-un mod practic. După ce ați citit, veți înțelege definiția și elementele de bază ale acestei puternice teorii a motivației.

Ce este teoria Vroom’s Expectancy Theory?

În 1964, profesorul canadian de psihologie Victor Vroom a dezvoltat The Expectancy Theory. În acesta, el a studiat motivația oamenilor și a concluzionat că aceasta depinde de trei factori: speranța, instrumentalitatea și valența. Abraham Maslow și Frederick Herzberg au cercetat, de asemenea, relația dintre nevoile oamenilor și eforturile pe care le depun. Vroom face distincție între efortul depus de oameni, performanța lor și rezultatul final. Teoria sa se referă în primul rând la motivație în mediul de lucru. Când angajații pot face alegeri în munca lor, Victor Vroom susține că vor alege cel mai mult ceea ce îi motivează cel mai mult.

Care sunt cele 3 componente ale Teorii așteptării lui Vroom: formula forței motivaționale

Victor Vroom folosește o formulă pentru a calcula forța motivațională:
Forța motivațională = Speranța x Instrumentalitatea x Valența

În paragrafele următoare sunt explicate mai departe diferitele componente.

Speranța

Este vorba despre ceea ce se așteaptă angajații din propriile eforturi și despre relația cu performanța bună. O parte din această așteptare este nivelul de dificultate pe care îl întâmpină. O organizație poate răspunde la aceasta aflând care sunt factorii care pot motiva angajatul să-și asigure cea mai bună performanță posibilă. Acești factori pot fi facilități, instruire sau sprijin din partea unui supraveghetor care crește încrederea angajaților săi. Victor Vroom indică faptul că, în general, mai mult efort duce la performanțe mai bune. Angajații pot fi stimulați să depună efort oferindu-le un morcov suculent dacă își îndeplinesc sarcina corect și rapid. Desigur, este, de asemenea, important ca aceștia să aibă la dispoziție resursele potrivite, ca angajații să aibă abilitățile necesare și ca managementul să ofere nivelul adecvat de sprijin.

Instrumentalitate

Fiecare angajat este o roată dințată în mașină și un instrument care contribuie la rezultatele afacerii. Din această perspectivă, instrumentalitatea nu este dificil de înțeles. Este vorba despre performanța angajatului suficient de bună pentru a obține rezultatul dorit. O organizație poate stimula acest lucru realizând de fapt promisiunile de recompense suplimentare, cum ar fi bonusuri sau promovare. Angajatul trebuie să creadă că, dacă se comportă bine, se va arăta apreciere pentru rezultate. Transparența pe tot parcursul procesului de recompensare este o condiție importantă pentru instrumentalitate.

Valence

Rezultatul final pe care îl obțin angajații este evaluat diferit de fiecare persoană. Această valoare se bazează pe propriile nevoi de bază. Ca atare, este o idee bună pentru o organizație să afle ce prețuiește un angajat individual și care sunt nevoile sale personale. Unul ar putea prețui banii, în timp ce altul apreciază mai multe zile libere.

Teoria speranței lui Vroom: factori individuali

Potrivit lui Victor Vroom, comportamentul este rezultatul unei alegeri conștiente dintre alternative. Angajații au preferința de a obține cea mai mare bucurie posibilă din munca lor cu puțin efort. Factorii individuali joacă un rol important în obiectivele care trebuie atinse și în comportamentul angajaților. De exemplu, gândiți-vă la personalitatea unui angajat, la cunoștințele și abilitățile sale și la așteptările pe care le are de la propriile sale abilități. Împreună, acestea formează o forță motivantă care îl face pe angajat să acționeze într-un anumit mod. Efortul individual, performanța și motivația sunt întotdeauna interconectate. Pentru a motiva în mod corespunzător angajații, Vroom susține că este esențial să existe o corelație pozitivă între efort și performanță.

Percepție

Percepția este un factor important în teoria speranței Vroom. O organizație ar putea percepe că, ca angajator, oferă angajaților săi tot ce au nevoie pentru a-i motiva suficient. De exemplu, un salariu care este cu 10% peste media industriei, 10 zile libere suplimentare, programe de formare sau oportunități de carieră. Dar nu toți angajații vor fi suficient de motivați de acest lucru; fiecare individ are o percepție diferită. Ar putea exista angajați care ar aprecia mai mult sprijin din partea supraveghetorului lor. Dacă o organizație eșuează în această privință, este probabil ca angajații să fie mai puțin motivați. Teoria motivației Vroom nu se referă întotdeauna la interesul personal al angajaților în recompense. Este, de asemenea, despre asociațiile pe care le au angajații în ceea ce privește performanța lor și rezultatul pe care îl va produce.

Aplicarea teoriei Vroom’s Expectancy Theory

Conform teoriei Vroom’s Expectancy Theory, vă puteți aștepta ca angajații să își sporească eforturile la locul de muncă atunci când recompensa are mai multă valoare personală pentru ei.Ei vor fi mai conștienți de faptul că există o legătură între efortul lor și rezultate. Înseamnă că atât organizația, cât și angajatul trebuie să fie conștienți de următoarele trei procese:

1. Eforturile sporite vor îmbunătăți performanța muncii
2. Creșterea performanței va duce la recompense mai mari
3. Recompensa oferită va fi apreciată de angajat

Dacă una dintre aceste condiții nu este îndeplinită, este greu să-l motivați. În special ultima parte poate deveni o problemă. Prin urmare, o organizație trebuie să afle – împreună cu angajații săi – care recompensează valoarea angajaților individuali; care recompense îi motivează. Organizațiile consideră adesea că bonusurile financiare sunt cel mai bun mod de a motiva angajații, chiar dacă teoria speranței arată că acesta nu este în niciun caz întotdeauna cel mai important factor pentru angajați. De aceea, trebuie să existe un echilibru adecvat între oferirea unui bonus financiar și stabilirea unui standard de performanță clar, adaptat angajaților individuali.

Este rândul tău

Ce crezi? Care este experiența dvs. cu teoria speranței? Recunoașteți explicația practică sau aveți mai multe adăugiri? Care sunt factorii dvs. de succes pentru a vă motiva pe dvs. și pe ceilalți?

Împărtășiți-vă experiența și cunoștințele în caseta de comentarii de mai jos.

Dacă v-a plăcut acest articol, vă rugăm să vă abonați la Newsletter-ul nostru gratuit pentru cele mai recente postări despre modele și metode. Ne puteți găsi și pe Facebook, LinkedIn, Twitter și YouTube.

Mai multe informații