Upplagt av: Liz Sheffield
Föreställ dig en organisation där chefer fungerar inte som ett team. Eller en chef som har svårt att arbeta med en medlem i sitt team, men som inte har någon aning om varför. Utan någon insats, insikt eller råd från andra är det nästan omöjligt för dessa individer att förbättra sina prestationer. Det är där 360 graders feedback kan hjälpa – det identifierar blinda fläckar som kan hindra en anställd från att gå framåt.
360 graders återkopplingsprocess
Till skillnad från typiska prestationsgranskningar eller ledarskapsutvecklingsverktyg, 360 graders feedback är annorlunda genom att den samlar in synpunkter på unika aspekter av en anställds prestationer från olika roller inklusive direktrapporter, kamrater och handledare. På grund av detta tillvägagångssätt är det möjligt att se dig själv som andra ser dig och att identifiera dina dolda styrkor (områden där alla andra ser att du gör bättre än du tror du gör). Det är också ett sätt att känna igen blinda fläckar (områden där du tycker att du gör det bra, men andra ser utrymme för förbättringar). Att ha denna feedback från en mängd olika källor hjälper dig att få en bättre förståelse för dina mänskliga färdigheter och vilka områden du kan tänka dig för professionell utveckling. Feedbacken kan vara mycket ögonöppnande eftersom människor ofta får feedback som inte matchar deras egna uppfattningar om hur de beter sig.
Den känsliga karaktären hos 360-graders feedbackprocessen gör det oklokt att försöka samla in feedback på egen hand. Om det inte finns ett förtroende för att återkopplingen kommer att förbli konfidentiell eller rädslan för konsekvenser för att ge deras feedback är uppgifterna inte tillförlitliga eftersom svaren inte är ärliga. På samma sätt, om feedback som samlats in från undersökningen används i prestationsutvärderingar och den anställde inte tidigare fick veta detta var avsikten – förtroendet kommer också att gå förlorat. Att använda en tredjepartsleverantör hjälper till att skapa en känsla av förtroende och kommunicerar ett engagemang för sekretess för deltagarna.
Johari-fönstret
Johari-fönstret är ett användbart verktyg för att illustrera vilken 360-graders feedback kan tillhandahålla. Det visar hur vi kan uppleva djupare personlig förståelse och förbättra oss själva när vi är transparenta och öppna för feedback från andra.
- Det öppna / fria området (kvadrant 1) betecknar de saker du vet om dig själv och de saker som andra vet om dig.
- Blind Area (Quadrant 2) betecknar saker om dig som du inte känner till, men som andra vet om dig. Dessa kan innehålla saker som är svåra för en individ att erkänna direkt, men som andra kan se.
- Det dolda området (kvadrant 3) betecknar saker som du vet om dig själv men inte avslöjar för andra.
- Det omedvetna området (kvadrant 4) betecknar saker som är okända av dig och som andra inte känner till.
Processen med att samla in och granska 360 graders feedback öppnar det ”öppna / fria området”, det ”blinda området” och det ”dolda området” i Johari-fönstret. Ju fler kamrater, chefer, direkta rapporter och ledare förstår om dig, och ju mer du är medveten om hur du uppfattas, desto effektivare kan din kommunikation vara och desto mer framgångsrikt kan du arbeta tillsammans. Att förstå dessa olika områden kan vara svårt, vilket är varför det är värdefullt att ha en coach som hjälper till att förklara feedbacken och hjälper medarbetaren att bestämma vad de ska göra med sin feedback. En coach hjälper till att fastställa en plan för att utveckla kompetenser, anpassa beteenden och utnyttja de markerade styrkorna. h2> Den kraftfulla kombinationen av 360 graders feedback och coachning
Många 360 feedbackleverantörer administrerar insamlingsprocessen, analyserar resultaten och ger en lista över åtgärdsprodukter. Vad de sällan erbjuder är nästa supportnivå som inkluderar en-mot-en-coachning och gr oup träningspass som driver beteendeförändringar och ger resultat. När organisationer inkluderar coachning som en del av sin 360-graders feedbackprocess, ger den kraftfull insikt, liksom en djup nivå av personlig och professionell utveckling. En coach hjälper människor att förstå mekaniken i deras feedbackrapport och ger en objektiv, icke-emotionell titt på vad feedbacken betyder. Coaching hjälper också människor att förstå varför och hur man väljer ett utvecklingsområde och hur man kan förbättra sig själva och sina arbetsrelationer.
”Det handlar inte bara om att ha ett syfte. 360-graders feedbackprocessen hjälper också team och individer undersöker vad som har hindrat dem från att uppnå detta syfte tidigare, säger Casey Holcom, organisationskonsult för People Element.
360 graders feedback i aktion
People Element genomförde en 360-utvärdering för en vårdgivares ledningsgrupp. När feedbacken samlades in ledde People Element-konsulter en-mot-en-coaching där cheferna bestämde vad de skulle fokusera på, baserat på deras styrkor och svagheter.
Sjukvårdsledarna fann processen att vara så hjälpsamma att de bad People Element att genomföra 360-utvärderingen med alla sina vice ordförande och associerade vice ordförande. Efter avslutad bedömning hade alla dessa ledare en en-mot-en-coaching-session och deltog sedan i en två-dagars ledarskapsresa för att diskutera några av deras styrkor och svagheter. Ett av de positiva resultaten från sessionen var en delad lista över lösningar och tekniker som kollegor använde. Om en ledare till exempel fick 360 feedback om att de inte gav tillräckligt erkännande till sina underordnade kunde medarbetare i rummet dela tips och råd för hur de lyckades hantera erkännande i sina team. I slutet av reträtten delade alla ett syfte och hade skapat en vision om vad de kunde åstadkomma.
”Deltagarna fortsätter att använda det syftet framåt”, säger Holcom. ”Med varje beslut och interaktion, dessa ledare frågar sig själva – och varandra – om ett beslut stöder deras syfte. ”
Den framgångsrika upplevelsen av denna vårdorganisation illustrerar hur coaching, träning och handlingsplanering ökar kraften i en 360 feedback-undersökning. . Kompetenta tränare kan samarbeta med individer och organisationen för att maximera resultaten på ett sätt som en organisation inte kan göra på egen hand. Genom att ta processen utöver ”endast enkäten” kan People Element bygga relationer och anpassa programmet för att bäst passa organisationens behov.
En 360-graders feedbackprocess som inkluderar coachning ger ledare och deras organisationer en kraftfullt verktyg. I stället för en ledningsgrupp som ständigt konkurrerar med varandra, sker en förändring mot partnerskap och lagarbete. Chefer som var förvirrade och osäkra på att övervaka underpresterande anställda har nu en plan för att ändra sin ledningsstil för att möta individuella behov identifiera blinda fläckar och dolda styrkor under 360-graders feedbackprocessen, kan individer gå framåt och positivt påverka sina arbetsförhållanden.
