Indsendt af: Liz Sheffield
Forestil dig en organisation, hvor ledere arbejder ikke som et team. Eller en manager, der har svært ved at arbejde med et medlem af hendes team, men ikke har nogen idé om hvorfor. Uden input, indsigt eller råd fra andre er det næsten umuligt for disse personer at forbedre deres præstationer. Det er her, 360 graders feedback kan hjælpe – det identificerer blinde pletter, der muligvis forhindrer en medarbejder i at bevæge sig fremad.
360 graders feedbackproces
I modsætning til typiske præstationsanmeldelser eller ledelsesudviklingsværktøjer, 360 grad feedback er forskellig, idet den samler input vedrørende unikke aspekter af en medarbejders præstation fra en række roller, herunder direkte rapporter, jævnaldrende og vejledere. På grund af denne tilgang er det muligt at se dig selv, som andre ser dig, og at identificere dine skjulte styrker (områder, hvor alle andre ser dig klare sig bedre, end du tror du gør). Det er også en måde at genkende blinde pletter (områder, hvor du synes du klarer dig godt, men andre ser plads til forbedring). At have denne feedback fra en række kilder hjælper dig med at få en bedre forståelse af dine interpersonelle færdigheder og hvilke områder du kan overveje for faglig udvikling. Feedbacken kan være meget øjenåbnende, da folk ofte modtager feedback, der ikke svarer til deres egen opfattelse af, hvordan de opfører sig.
Den følsomme karakter af 360 graders feedbackprocessen gør det uklogt at forsøge at indsamle feedback på egen hånd. Hvis der mangler tillid til, at feedbacken forbliver fortrolig eller frygt for konsekvenser for at give deres feedback, er dataene ikke pålidelige, fordi svarene ikke er ærlige. Tilsvarende, hvis feedback indsamlet fra undersøgelsen bruges i præstationsevalueringer, og medarbejderen ikke tidligere blev gjort opmærksom på dette, var det hensigten – tillid vil også gå tabt. Brug af en tredjepartsudbyder hjælper med at skabe en følelse af tillid og kommunikerer en forpligtelse til fortrolighed for deltagerne.
Johari-vinduet
Johari-vinduet er et nyttigt værktøj til at illustrere, hvilken 360 graders feedback kan levere. Det viser, hvordan vi kan opleve dybere personlig forståelse og forbedre os selv, når vi er gennemsigtige og åbne for feedback fra andre.
- Det åbne / frie område (kvadrant 1) angiver de ting, du ved om dig selv, og de ting, som andre ved om dig.
- Det blinde område (kvadrant 2) angiver ting om dig, som du ikke er opmærksom på, men som andre kender til dig. Disse kan omfatte ting, der er vanskelige for en person at indrømme direkte, men som andre kan se.
- Det skjulte område (kvadrant 3) angiver ting, som du ved om dig selv, men ikke afslører for andre.
- Det ubevidste område (kvadrant 4) angiver ting, der er ukendte af dig og ukendte af andre.
Processen med at indsamle og gennemgå 360 graders feedback åbner det “åbne / frie område”, det “blinde område” og det “skjulte område” i Johari-vinduet. Jo flere jævnaldrende, ledere, direkte rapporter og ledere forstår om dig, og jo mere opmærksom du er på, hvordan du opfattes, jo mere effektiv kan din kommunikation være, og jo mere vellykket kan du arbejde sammen. At forstå disse forskellige områder kan være svært, hvilket er hvorfor det er værdifuldt at have en coach, der hjælper med at forklare feedbacken og hjælper medarbejderen med at beslutte, hvad de skal gøre med deres feedback. En coach hjælper med at bestemme en plan for udvikling af kompetencer, tilpasning af adfærd og udnyttelse af de fremhævede styrker.
Den kraftfulde kombination af 360 graders feedback og coaching
Mange 360 feedbackudbydere administrerer indsamlingsprocessen, analyserer resultaterne og giver en liste over handlingspunkter. Det, de sjældent tilbyder, er det næste niveau af support, der inkluderer en-til-en coaching og gr oup træningssessioner, der driver adfærdsændring og giver resultater. Når organisationer inkluderer coaching som en del af deres 360 graders feedbackproces, leverer det kraftig indsigt såvel som et dybt niveau af personlig og professionel udvikling. En coach hjælper folk med at forstå mekanikken i deres feedbackrapport og giver et objektivt, ikke-følelsesmæssigt kig på, hvad feedback betyder. Coaching hjælper også folk med at forstå, hvorfor og hvordan man vælger et udviklingsområde, og hvordan man kan forbedre sig selv og deres arbejdsforhold.
“Det handler ikke kun om at have et formål. 360-graders feedbackprocessen hjælper også teams og enkeltpersoner undersøger, hvad der tidligere har forhindret dem i at nå dette formål, ”sagde Casey Holcom, organisationsudviklingskonsulent for People Element.
360 graders feedback i aktion
People Element gennemførte en 360-vurdering for en sundhedsudbyders administrerende team. Når feedbacken var indsamlet, ledte People Element-konsulenter en-til-en coaching sessioner, hvor lederne besluttede, hvad de ville fokusere på, baseret på deres styrker og svagheder.
Sundhedsledere fandt processen til at være så hjælpsomme, at de bad People Element om at gennemføre 360-vurderingen med alle deres vicepræsidenter og associerede vicepræsidenter. Efter afslutningen af deres vurderinger havde disse ledere alle en en-til-en coaching session og deltog derefter i et to-dages lederskabsretreat for at diskutere nogle af deres styrker og svagheder. Et af de positive resultater fra sessionen var en delt liste over løsninger og teknikker, som kolleger brugte. For eksempel, hvis en leder modtog 360 feedback om, at de ikke gav tilstrækkelig anerkendelse til deres underordnede, kunne kolleger i lokalet dele tip og råd til, hvordan de med succes håndterede anerkendelse i deres hold. I slutningen af tilbagetog delte alle et formål og havde skabt en vision om, hvad de kunne opnå.
“Deltagerne fortsætter med at bruge dette formål fremad,” siger Holcom. “Med hver beslutning og interaktion, disse ledere spørger sig selv – og hinanden – om en beslutning understøtter deres formål. ‘”
Denne sundhedsorganisations vellykkede oplevelse illustrerer, hvordan coaching, træning og handlingsplanlægning føjer styrken til en 360 feedback-undersøgelse . Dygtige trænere kan samarbejde med enkeltpersoner og organisationen for at maksimere resultaterne på en måde, som en organisation ikke kan gøre alene. Ved at tage processen ud over tilgangen “kun til undersøgelse” kan People Element opbygge relationer og tilpasse programmet, så det passer bedst til organisationens behov.
En 360 graders feedbackproces, der inkluderer coaching, giver ledere og deres organisationer en kraftfuldt værktøj. I stedet for et udøvende team, der er i konstant konkurrence med hinanden, er der et skift mod partnerskab og teamwork. Ledere, der var forvirrede og usikre på at føre tilsyn med dårligt presterende medarbejdere, har nu en plan for at ændre deres ledelsesstil for at imødekomme individuelle behov identificere blinde pletter og skjulte styrker under 360 graders feedbackprocessen, kan enkeltpersoner bevæge sig fremad og positivt påvirke deres arbejdsforhold.
