4 styles de gestion à viser, et 4 à éviter

En grandissant, quelques-uns de mes entraîneurs de baseball étaient parmi les personnes les plus impitoyables et les plus exigeantes que j’aie jamais rencontrées. Ils ont utilisé la peur pour pousser mon équipe à nos limites physiques et émotionnelles, nous ont intimidés avec des ultimatums cruels et ne semblaient pas vraiment se soucier de nous en tant que personnes. Ils ont tout fait pour gagner – et nous ont punis quand nous ne l’avons pas fait.

Quand j’ai commencé à faire des stages à l’université, je m’attendais à ce que mes managers soient comme mes coachs. Étant donné que les entreprises doivent en fait gagner de l’argent, et pas seulement gagner quelques jeux, j’avais peur de gâcher.

Mais à la fin de mon dernier stage, je me suis rendu compte que je n’avais jamais vraiment eu peur d’échouer dans le monde du travail car mes managers étaient tout le contraire de mes coachs. Ils étaient patients, compréhensifs et, surtout, gentils. On dirait qu’ils se soucient autant de moi que de leur travail, même s’il y a beaucoup plus en jeu dans le bureau que sur un terrain de baseball au lycée.

Bien que mes managers m’aient bien traité , il y a encore des managers qui sont comme certains de mes entraîneurs de baseball: alarmistes, intimidants et méchants. Ces tactiques peuvent produire des résultats à court terme, mais, à long terme, elles ne mènent qu’à des employés mécontents, des résultats décevants et un taux de roulement élevé.

Vous ne voulez pas être un secousse au travail, surtout si vous êtes un gestionnaire, alors consultez cet aperçu des meilleurs styles de gestion à adopter – et des pires à éviter.

Visionnaire

Une gestionnaire visionnaire communique un objectif et une direction en lesquels ses employés croient, ce qui convainc son équipe de travailler dur pour exécuter sa vision.

Après avoir défini la vision et la stratégie globale de son équipe, visionnaire les gestionnaires laissent généralement leurs employés travailler selon leurs propres conditions, tant qu’ils sont productifs. Les managers ne feront que vérifier leur équipe pour s’assurer qu’ils sont sur la bonne voie ou pour partager de nouvelles idées.

Cela donne à leurs employés un grand sentiment d’autonomie, que tous les managers doivent fournir – eux-mêmes -l’orientation est un besoin psychologique fondamental. Lorsque les humains travaillent sur des tâches sur lesquelles ils ont plus de contrôle, ils se sentent plus satisfaits et motivés pour les accomplir. Laisser les motivations intérieures de leurs employés déterminer la direction de leur travail est le meilleur moyen pour les gestionnaires de stimuler l’engagement de leur équipe au bureau.

Les gestionnaires visionnaires sont également connus pour être fermes mais justes. Leur vision est généralement mise en place, mais ils sont toujours ouverts à l’écoute des idées de leurs employés et prêts à changer leur plan si une excellente idée est présentée.

Pour mieux exécuter leur vision, les gestionnaires visionnaires donnent beaucoup de commentaires à leurs employés sur leurs performances et les féliciter lorsque leurs performances atteignent ou dépassent les attentes.

Ce type de style de gestion est cependant difficile à réussir. Il est essentiel que vous vendiez vos employés en fonction de votre vision avant de vous attendre à ce qu’ils l’exécutent. Sinon, ils ne seront pas inspirés pour transformer votre vision en réalité.

Démocratique

Dans la gestion démocratique, la majorité règne. Les managers laissent leurs employés participer au processus de prise de décision car ils apprécient la diversité des idées de leur équipe et comprennent que les personnes sont la clé du succès d’une équipe.

Les managers démocratiques approuvent en fin de compte toutes les décisions, mais depuis leur les employés sont tellement impliqués dans le processus de prise de décision que leur équipe a beaucoup d’influence sur la décision de leur gestionnaire.

Les employés sont tellement impliqués dans le processus de prise de décision parce que les gestionnaires savent que cela fait que leur équipe se sent valorisée , renforce leur moral et forge une relation saine et de confiance entre les deux. Il est également plus facile pour les managers de convaincre leurs employés d’adhérer à la vision d’une équipe – après tout, ils exécutent un plan qu’ils ont créé ensemble.

La plupart des employés aiment ce type de style de gestion – il leur confie beaucoup de responsabilités et un vrai travail, ce qui leur permet d’utiliser leurs compétences à leur plein potentiel.

Mais lorsqu’il est mal exécuté, un style de gestion démocratique peut être inefficace. Les managers qui continuent de réfléchir à une décision même après avoir consulté toute leur équipe à ce sujet peuvent ralentir les progrès. Et si vous voulez que vos employés se sentent tous leaders de votre équipe, vous devez vous assurer qu’ils vous aident à progresser. Ou bien ils pourraient commencer à penser que vous «faites juste des promesses vides».

Transformationnel

Les managers transformationnels sont des innovateurs. Ils pensent généralement que le changement et la croissance sont le seul moyen de garder une longueur d’avance courbe, de sorte qu’ils poussent leurs employés au-delà de leur zone de confort, leur faisant réaliser qu’ils sont plus capables qu’ils ne le pensaient à l’origine.Cela motive les employés à continuer à élever la barre, ce qui améliore les performances de l’équipe.

Les employés dirigés par des gestionnaires transformationnels sont généralement plus dévoués et heureux – leurs gestionnaires les défient constamment et les motivent avec l’idée qu’ils peuvent atteindre leur potentiel s’ils continuent à se pousser. Ces gestionnaires sont également aux côtés de leurs employés, faisant tout ce qu’ils peuvent pour les aider à s’améliorer et à réussir.

Ces équipes sont innovantes et peuvent donc s’adapter aux changements radicaux du secteur. Mais ils peuvent aussi risquer d’aller trop vite et de se disperser. Remettre constamment en question le statu quo est crucial pour l’innovation et garder une longueur d’avance, mais, en tant que gestionnaire de personnel, il est important de savoir jusqu’où vous pouvez pousser chacun de vos employés avant qu’ils ne commencent à s’épuiser.

Coaching

Tout comme un coach sportif, un coach coaching s’efforce d’améliorer le développement professionnel à long terme de ses collaborateurs. Ils ont une passion pour l’enseignement et pour voir grandir leurs employés. Et ils sont plus disposés à faire face aux échecs à court terme de leurs employés, à condition qu’ils apprennent et s’améliorent grâce à eux.

Les responsables du coaching motivent leurs employés avec des opportunités de développement professionnel, comme une promotion ou plus responsabilité – ces récompenses donnent envie aux employés de savoir, et leur développement régulier améliore les performances de l’équipe.

En apprenant constamment de nouvelles choses à leurs employés et en leur offrant des opportunités de carrière, les coachs peuvent tisser des liens solides avec leurs employés. Mais faire cela pourrait également créer un environnement impitoyable et toxique pour les relations de leur équipe.

En tant que coach, vous avez deux objectifs principaux: superviser le développement individuel de vos employés et rassembler votre équipe. Les meilleures équipes sont les équipes les plus unies, et un employé connaît la croissance la plus professionnelle lorsque son coach et ses coéquipiers investissent dans leur développement.

Autocratique

La gestion autocratique est l’approche la plus descendante de la gestion – les employés au sommet de la hiérarchie détiennent tout le pouvoir, prenant des décisions sans collaborer ni informer leurs subordonnés. Et après leur avoir dit quoi faire, ils s’attendent à une acceptation et une exécution immédiates. sans poser de questions.

Si l’un de ses employés ne suit pas les ordres, il le punira en le mâchant ou en menaçant son travail. Je les humilierai même publiquement devant leurs pairs s’ils veulent vraiment faire une déclaration à leur équipe. La peur, la culpabilité et la honte sont la principale arme de motivation d’un manager autocratique.

Les managers autocratiques sont également les microgestionnaires ultimes – ils surveillent chaque mouvement de leurs employés pour s’assurer qu’ils sont obéissants, ne laissant que peu ou pas de flexibilité au travail. Les employés font ce qu’on leur dit et les gestionnaires ne veulent pas entendre leurs commentaires. Ils voient leur conduite comme un moyen de mettre fin à un grand succès financier.

Mais les équipes et les entreprises dirigées par des gestionnaires autocratiques n’atteignent généralement pas un grand succès financier car elles ne peuvent pas innover. De la même manière, peu d’esprits appellent les coups, menant à une réflexion de groupe et à un processus d’idéation stagnant – s’ils ne permettent pas à leurs employés, qui ont des perspectives très différentes qu’eux, de partager leurs idées nouvelles et éventuellement révolutionnaires, alors ils ne feront que tirer parti de les mêmes stratégies avec lesquelles ils ont toujours été à l’aise.

Le style de gestion autocratique permet aux gestionnaires de prendre des décisions extrêmement rapidement, mais les employés détestent travailler avec. C’est aussi l’un des styles de gestion les plus inefficaces: les employés sous-développés se sentent dépassés – ils n’obtiendront aucune aide – et les employés les plus qualifiés ne peuvent pas laisser leurs talents briller dans un environnement aussi rigide. La croissance professionnelle de chacun est ralentie.

Un autre problème avec les managers autocratiques est qu’ils n’essaient même pas de convaincre leurs employés d’adhérer à leur vision. Ils les forcent simplement à le faire. Mais ce qu’ils ne comprennent pas, c’est que même si la coercition peut fonctionner à court terme, elle ne durera pas à long terme. Personne n’aime être contrôlé. Et si les gens ne savent pas pourquoi ils soutiennent la vision de l’entreprise, le moral chutera, conduisant à un travail de mauvaise qualité et à un taux de roulement élevé.

Le seul moment où ce style de gestion est efficace, c’est lorsque le L’organisation connaît une situation de crise et doit prendre des décisions importantes – rapidement.

Serviteur

Les gestionnaires de service placent les personnes en premier et les tâches en second. Ils donnent la priorité au bien-être de leurs employés par rapport aux résultats de leur équipe, afin de favoriser une relation harmonieuse avec leurs employés et de les garder aussi heureux que possible. Ils font tout ce qu’ils peuvent pour soutenir et encourager leur équipe et, en retour, ils s’attendent à ce que leurs employés soient motivés à travailler dur.

Mais comme les managers serviteurs ne donnent pas la priorité à la performance et évitent de confronter leurs employés, même lorsqu’ils font un travail terne, il n’y a aucune pression pour réussir. Cela peut rendre les employés complaisants, ce qui conduit à un travail moyen ou même inférieur à la normale.

Les gestionnaires de service peuvent également passer trop de temps à créer des liens d’équipe plutôt qu’à travailler, ce qui pourrait frustrer les employés qui sont axés sur les objectifs. Ils auront l’impression de ne pas pouvoir atteindre leur plein potentiel car ils doivent passer beaucoup de temps à faire des chutes de confiance.

Laissez-faire

Les gestionnaires de laissez-faire surveillent leur les activités de l’équipe, mais elles sont complètement indépendantes – ils s’attendent à ce que leur équipe soit performante jusqu’à un certain niveau, même si elles n’aident pas de manière proactive ou ne s’enregistrent pas avec leurs employés.

Employés dirigés par laissez -Les gestionnaires de faires détiennent toute l’autorité décisionnelle, travaillant sur tout ce qu’ils veulent avec un minimum ou aucune intervention – ce qui est un avantage appréciable. Ils peuvent également demander conseil à leur responsable lorsqu’ils ont besoin d’aide.

Mais la plupart du temps, l’équipe n’a pratiquement aucune orientation ni aucune vision. Les employés peuvent se sentir tirés dans tous les sens et ne peuvent donc rien accomplir de valable. C’est le style de gestion le moins souhaitable et le moins efficace car sans aucune orientation ni vision, la plupart des employés se sentent négligés.

Transactionnel

Les gestionnaires transactionnels utilisent des incitations et des récompenses – comme des bonus et des stock-options – – pour motiver leurs employés à exécuter leurs commandes. Leur devise est « Si vous faites cela pour moi, je le ferai pour vous. »

Mais la recherche psychologique nous dit que la motivation extrinsèque, comme les récompenses financières, s’estompe à long terme et même diminue la motivation intrinsèque de votre employé à réussir au travail.

Après un certain temps, récompenser les employés intrinsèquement motivés par des incitations externes déclenche une boucle de perception de soi – les employés baseront leurs attitudes sur leur motivation au travail sur leur comportement à travail – leur faisant penser qu’ils étaient motivés à réussir parce que leur manager les a récompensés avec des stock-options et non parce qu’ils avaient une passion pour la mission de l’équipe.

La motivation intrinsèque est un facteur de motivation plus fort que la motivation extrinsèque car le le premier est un meilleur indicateur pour produire un travail de qualité, tandis que le second est un meilleur indicateur pour produire une plus grande quantité de travail.

Conclusion

La gestion est l’un des emplois les plus difficiles du travail monde. Il y a une raison pour laquelle nous avons tous eu au moins un terrible patron. Mais, espérons-le, cet article de blog vous a aidé à identifier les caractéristiques de gestion que vous devriez conserver et celles que vous devriez adopter.