En plus des lois fédérales, les employés qui travaillent en Californie peuvent avoir droit à des protections en vertu des lois californiennes. Celles-ci incluent, mais ne sont pas limitées à:
Indemnités de chômage en Californie
L’assurance-chômage (UI) est un programme payé par l’employeur qui fournit un remplacement partiel du revenu lorsqu’un employé éligible se retrouve au chômage ou voit son heures réduites. Les prestations d’assurance-chômage couvrent environ 50 pour cent du salaire, jusqu’à un maximum de 450 $ par semaine, et sont imposables. Les employés peuvent déposer une demande d’assurance-chômage au cours de la première semaine de la cessation d’emploi ou des heures réduites.
Les employés doivent satisfaire à certaines exigences, notamment avoir des revenus antérieurs suffisants et un statut d’immigration qui leur permet de travailler. Les entrepreneurs indépendants peuvent être admissibles à l’assurance-chômage. Les employeurs classifient souvent à tort les employés comme des entrepreneurs indépendants et peuvent donc avoir les mêmes droits que les employés, même s’ils sont étiquetés comme entrepreneurs indépendants.
La plupart des emplois sont considérés comme des emplois couverts aux fins de l’assurance-chômage.
Si un employeur ferme le lieu de travail en raison du COVID-19 et ne paie pas ou ne paie que partiellement ses employés, les travailleurs peuvent demander une assurance-chômage ou, s’ils sont éligibles, une assurance invalidité de l’État (voir plus sous le résumé SDI).
Les employés qui sont temporairement sans travail et prévoient de retourner chez le même employeur, n’ont pas besoin de répondre à l’exigence habituelle de recherche d’emploi pendant qu’ils perçoivent des prestations d’assurance-chômage.
Le décret du gouverneur Newsom a renoncé à la règle habituelle période d’attente d’une semaine pour les personnes sans emploi à la suite du COVID-19.
California Disability Insurance
State Disability Insurance (SDI) fournit des prestations à court terme aux travailleurs éligibles qui subissent une perte de salaire totale ou partielle en raison d’une maladie non liée au travail ness, blessure ou grossesse. La plupart des travailleurs californiens sont couverts par la SDI par le biais de retenues sur leur salaire (notées «CASDI» sur la plupart des fiches de paie). Le montant des prestations représente environ 60 à 70% du salaire (selon le revenu) et va de 50 à 1 300 USD par semaine pour un maximum de 52 semaines et sont exonérés d’impôt.
Un travailleur doit être incapable de travailler pendant au moins huit jours et doit présenter une attestation médicale par un professionnel de la santé avant l’octroi des prestations. Les demandes peuvent être soumises dans les 49 jours suivant la première date à laquelle l’employé a dû cesser de travailler en raison d’une invalidité.
L’assurance invalidité de l’État est disponible pour les employés ou les entrepreneurs indépendants qui ont souscrit à la couverture facultative. Cependant, les employeurs classifient souvent à tort les employés comme entrepreneurs indépendants.
Le décret du gouverneur Newsom a annulé la période d’attente habituelle d’une semaine pour les personnes handicapées en raison du COVID-19.
Le département du développement de l’emploi prend en charge les demandes d’assurance invalidité de l’État déposées par des employés qui peuvent nne pas travailler parce qu ‘«avoir été exposé ou avoir été exposé» au COVID-19, s’il est certifié par un professionnel de la santé.
Travailleurs plus âgés qui font partie d’une population vulnérable définie par l’âge et qui obtiennent une certification médicale de leur âge La condition en tant que «maladie» peut également donner droit à des prestations d’invalidité.
Congé familial payé en Californie
Le congé familial payé (PFL) fournit des indemnités de remplacement de salaire partiel aux employés qui s’absentent du travail pour s’occuper d’un membre de la famille (enfant, parent, beau-parent, grand-parent, petit-enfant, frère ou sœur, conjoint ou partenaire domestique enregistré) ou pour créer des liens avec un nouvel enfant entrant dans la famille par la naissance, l’adoption ou le placement en famille d’accueil placement. Si elles sont admissibles, les prestations comprennent jusqu’à six semaines de PFL avec paiement d’environ 60 à 70 pour cent du salaire, jusqu’à un maximum de 1 300 $ par semaine pendant un maximum de 52 semaines, et les prestations sont exonérées d’impôt. Plus de 18 millions de travailleurs californiens sont couverts par la PFL, payée par les travailleurs californiens qui paient les impôts de l’assurance invalidité de l’État (SDI) au cours des 5 à 18 derniers mois.
PFL ne fournit pas de protection de l’emploi; cependant, d’autres lois fédérales ou étatiques telles que la Family and Medical Leave Act (FMLA) (s’applique aux employeurs ayant au moins 50 employés au cours de 20 semaines de travail ou plus au cours de l’année civile en cours ou précédente) ou la California Family Rights Act (CFRA) ( s’applique aux employeurs comptant au moins 50 employés dans un rayon de 120 km) peut offrir une telle protection.
Vous pouvez déposer une demande de PFL si vous vous occupez d’un membre de votre famille malade ou mis en quarantaine avec COVID-19, si certifié par un professionnel de la santé.
Congé de maladie payé en Californie
En vertu de la loi de 2014 sur les lieux de travail sains, les familles saines, les employés qui travaillent 30 jours ou plus dans l’année suivant le début de l’emploi – y compris les employés à temps plein, à temps partiel, saisonniers et exonérés – doivent recevoir une heure de rémunération congé de maladie toutes les 30 heures travaillées, à compter du premier jour d’emploi. Au minimum, les travailleurs à temps plein ont droit à trois jours de maladie par année civile.Tous les employeurs privés et publics, quelle que soit leur taille, sont tenus de prévoir un congé de maladie payé. Les employés couverts par les conventions collectives admissibles, les fournisseurs de services de soutien à domicile et certains employés des transporteurs aériens ne sont pas couverts par cette loi.
Les employés peuvent prendre un congé payé pour eux-mêmes ou pour un membre de leur famille pour le diagnostic , soins ou traitement d’un problème de santé existant ou de soins préventifs, ou à des fins spécifiques pour les employés victimes de violence domestique, d’agression sexuelle ou de harcèlement criminel.
Un employé peut utiliser les jours de maladie payés accumulés à partir du le 90e jour d’emploi. Un employeur peut limiter le nombre de congés de maladie payés qu’un employé peut utiliser en un an à 24 heures ou trois jours. Les congés de maladie payés accumulés peuvent être reportés à l’année suivante, mais ils peuvent être plafonnés à 48 heures ou à six jours. Les demandes de congé peuvent être faites oralement ou par écrit et les travailleurs ne peuvent pas être tenus de trouver un remplaçant comme condition d’utilisation du congé.
California Family Rights Act
The California Family Rights Act ( CFRA) permet à un employé de prendre 12 semaines de congé avec protection de l’emploi pour prendre soin de lui-même, en plus d’un parent, conjoint, partenaire domestique, enfant mineur ou enfant adulte à charge souffrant d’un problème de santé grave.
Pour être admissible, un employé doit avoir travaillé pour un employeur comptant au moins 50 employés dans un rayon de 75 milles, travaillé pour l’employeur pendant au moins un an et travaillé au moins 1250 heures au cours de cette année.
California Fair Employment and Housing Act
La Fair Employment and Housing Act (FEHA) de Californie protège les candidats et les travailleurs contre les pratiques commerciales discriminatoires. La FEHA s’applique aux employeurs publics et privés, aux organisations syndicales et aux agences pour l’emploi et protège les travailleurs des catégories protégées suivantes:
- Race, couleur;
- Ascendance, origine nationale;
- Religion, croyance;
- Âge (plus de 40 ans);
- Handicap, mental et physique;
- Sexe, sexe (y compris la grossesse , accouchement, allaitement ou conditions médicales connexes);
- Orientation sexuelle;
- Identité de genre, expression de genre;
- Condition médicale;
- Informations génétiques;
- État matrimonial; et
- Statut militaire et ancien combattant.
Il est interdit aux employeurs de cinq employés ou plus de discriminer les candidats à un emploi et les employés en raison d’une catégorie protégée ou d’exercer des représailles contre eux parce qu’ils ont fait valoir leurs droits en vertu de la loi.
La FEHA interdit le harcèlement fondé sur une catégorie protégée dans tous les lieux de travail, même ceux de moins de cinq employés. Les stagiaires, bénévoles, sous-traitants non rémunérés, ainsi que les employés et les candidats sont protégés contre le harcèlement illégal.
Un employeur qui traite un employé pire que les autres travailleurs en raison de sa race, de son origine nationale ou de son origine ethnique viole la loi. Cela inclut les actions de l’employeur qui distinguent un employé en raison de stéréotypes négatifs.
Si un employé a un handicap tel qu’une condition médicale sous-jacente qui cause un système immunitaire affaibli, l’employeur peut être tenu de fournir à l’employé un aménagement raisonnable tel que le télétravail. Les complications de Covid-19 peuvent également être considérées comme un handicap. Dans ce cas, l’employeur et l’employé devraient discuter de la possibilité de prendre un congé du travail en tant qu’aménagement raisonnable potentiel.
Votre employeur ne peut pas demander à un employé de divulguer l’existence d’un système immunitaire affaibli car il est probable pour divulguer un handicap.
Votre employeur est tenu de garder toutes les informations médicales vous concernant privées et confidentielles et ne peut donc pas révéler à autrui si vous avez été testé positif au covid-19.
Si votre employeur vous licencie pour ne pas être venu travailler conformément à une directive gouvernementale, vous pouvez avoir une réclamation pour licenciement abusif en violation de la politique publique.
Protections salariales et horaires en Californie
Californie la loi oblige généralement les employeurs à payer la «rémunération au temps de déclaration» en vertu du décret sur les salaires applicable. Si un employeur renvoie un employé à la maison après s’être présenté au travail parce que les affaires sont lentes après qu’un employé s’est présenté au travail, l’employeur est tenu de payer la moitié des heures programmées pour ce changement. (Si le quart prévu a duré moins de quatre heures, deux heures de paie sont dues. Un quart de huit heures par quart de quatre heures de paie est dû.) Les employés ont également le droit de déclarer leur rémunération au temps s’ils sont tenus de téléphoner peu de temps avant une quart de travail prévu et on dit de ne pas venir pour ce quart parce que les affaires sont lentes.
Si un employeur renvoie des employés chez eux ou ordonne à ses employés de ne pas se présenter au travail parce que l’employeur a été encouragé ou ordonné de fermer l’entreprise ou de limiter les activités par les autorités gouvernementales, ou est raisonnablement préoccupé par la sécurité de employés, l’employeur n’est pas tenu de vous payer la rémunération au temps de déclaration pour votre quart de travail prévu. Cependant, vous pouvez être admissible à demander des jours de maladie payés en vertu de la loi fédérale Families First Coronavirus Response Act.
Droits de la Californie liés aux fermetures d’écoles / garderies
Conformément à l’article 230.8 du California Labour Code, Les employeurs de 25 employés ou plus travaillant au même endroit en Californie doivent fournir aux employés jusqu’à 40 heures chaque année pour faire face à une urgence à la garderie ou à l’école de leur enfant. Une fermeture en raison du coronavirus se qualifie comme une telle urgence. Cependant, les employés doivent toujours informer leur employeur à l’avance de leur intention de prendre ce congé.
Les employés peuvent être admissibles à l’assurance-chômage s’ils ont épuisé toutes les autres options de soins mais doivent s’absenter du travail pour rester à la maison avec leur enfant en raison de la fermeture d’une école.
À compter du 3 avril 2020, en vertu de la loi sur la réponse au coronavirus « Families First », les employés qui ont travaillé pour un employeur couvert plus de 30 jours auront droit à douze semaines de congé, rémunérées aux deux tiers de salaire régulier, jusqu’à concurrence de 200 $ par jour ou de 10 000 $ au total.
Cal-COBRA
Cal-COBRA oblige généralement les employeurs de 2 à 19 employés à donner à leurs employés (et à leurs personnes à charge) le droit de continuer à bénéficier d’une couverture d’assurance maladie jusqu’à 18 mois après un événement de qualification se produit. La protection de la couverture santé pour les groupes plus importants de 20 personnes ou plus relève des lois fédérales COBRA.
Les employés doivent recevoir un avis par courrier au sujet de leurs droits COBRA et Cal-COBRA lorsqu’ils y sont éligibles – lorsque leur travail se termine ou leurs heures sont coupées. Les employés ont 60 jours après avoir été informés pour s’inscrire.
Cal-WARN
La loi California WARN exige que les employeurs employant 75 personnes ou plus donnent un préavis de 60 jours aux personnes concernées les employés et les responsables gouvernementaux compétents, avant la fermeture d’une usine ou une mise à pied massive.
Le décret N-31-20 (PDF) du gouverneur Newsom suspend temporairement l’exigence de préavis de 60 jours prévue par la California WARN Act pour ces employeurs qui donnent un avis écrit aux employés et satisfont à d’autres conditions. La suspension visait à permettre aux employeurs d’agir rapidement afin d’atténuer ou d’empêcher la propagation du coronavirus. Le décret ne suspend pas le California WARN Act dans son intégralité, ni ne suspend la loi pour tous les employeurs couverts (ceux qui comptent 75 employés ou plus).
San Francisco City Employee Rights
Congé de maladie payé à San Francisco
L’Ordonnance sur les congés de maladie payés de San Francisco (PSLO) oblige les employeurs à accorder un congé de maladie payé à tous les employés (y compris les employés temporaires et à temps partiel) qui travaillent à San Francisco. Les employés gagnent 1 heure de congé de maladie payé pour 30 heures travaillées.
Les employeurs de 10 employés ou plus peuvent plafonner le solde des congés de maladie d’un employé à 72 heures. Les employeurs de moins de 10 employés peuvent plafonner un employé « s équilibre des congés de maladie à 40 heures.
Le programme Travailleurs et familles d’abord a été récemment élargi pour offrir des congés de maladie payés aux travailleurs du secteur privé qui ont été touchés par la pandémie du COVID-19.
Les employés peuvent utiliser ce programme après avoir ont épuisé leur congé de maladie actuellement disponible en vertu des lois fédérales, étatiques ou fédérales, et leur employeur accepte de prolonger le congé de maladie au-delà des avantages sociaux actuels.
Les employeurs ne peuvent pas exiger des employés qu’ils fournissent une note du médecin ou d’autres documents pour l’utilisation de congé de maladie payé pris conformément à l’ordonnance sur les congés de maladie payés pendant la durée de l’urgence sanitaire locale.
L’Office of Labor Standards Enforcement (OLSE) de San Francisco déclare actuellement que les employés éligibles peuvent utiliser un congé de maladie payé pour les raisons suivantes:
- Malade;
- Les responsables de la santé publique ou les prestataires de soins de santé exigent ou recommandent une mise en quarantaine des employés pour empêcher la propagation de la maladie;
- L’employé relève de la définition de «population vulnérable» du Département de la santé publique de San Francisco (DPH) Directives du 6 mars 2020 ou toute mise à jour ultérieure.Depuis le 6 mars 2020, une «population vulnérable» est une personne âgée de 60 ans ou plus ou une personne souffrant d’un problème de santé tel qu’une maladie cardiaque, une maladie pulmonaire, un diabète, une maladie rénale ou un système immunitaire affaibli;
- Prendre soin d’un membre de la famille malade;
- Une fermeture temporaire des travaux en réponse à la recommandation d’un fonctionnaire,
- Prendre soin d’un enfant qui est à la maison en raison de la fermeture d’écoles / garderies en réponse à la recommandation d’un agent public; ou
- Fournir des soins à un membre de la famille qui n’est pas malade mais que les responsables de la santé publique ou les prestataires de soins de santé ont exigé ou recommandé d’isoler ou de mettre en quarantaine.
Publication: 24 mars 2020