Congés FMLA et CFRA
La FMLA et la CFRA exigent toutes deux que les employeurs couverts fournissent des congés pour maladie personnelle, pour soigner la maladie d’un membre de la famille et dans le cadre de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Bien que cela semble simple, les questions FMLA et CFRA sont parmi les plus litigieuses de toutes les affaires de droit du travail et peuvent entraîner des responsabilités importantes. Les lois fédérales et californiennes sur les congés familiaux et médicaux accordent aux employés éligibles jusqu’à 12 semaines de congé par an pour:
- Créer des liens avec un nouveau-né, un enfant adopté ou un enfant placé en famille d’accueil
- Prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave
- Le propre problème de santé grave de l’employé
- Une exigence admissible liée au service militaire d’un membre de la famille proche ( FMLA uniquement)
La loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux permet également aux employés éligibles de prendre jusqu’à 26 semaines par période de 12 mois pour s’occuper d’un militaire malade ou blessé.
Les lois sur les congés familiaux et médicaux interdisent également les représailles ou la discrimination contre un employé pour avoir exercé des droits en vertu de la FMLA ou de la CFRA ou pour avoir donné des informations ou témoigner sur des violations présumées des lois californiennes ou fédérales sur les congés familiaux et médicaux.
Employeurs couverts Sous FMLA et CFRA
FMLA couvre les employeurs privés avec 50 employés ou plus sur la masse salariale pendant chaque de 20 semaines civiles ou plus au cours de l’année civile en cours ou de l’année civile précédente, et tous les employeurs publics, quel que soit le nombre d’employés. Cela comprend les employés inscrits sur la liste de paie qui n’ont reçu aucune rémunération, les employés à temps partiel, les employés commissionnés et les employés en congé qui devraient reprendre un emploi actif. Les employés licenciés ne comptent pas.
À partir de 2021, la Californie a considérablement élargi le CFRA, l’appliquant aux employeurs privés de cinq employés ou plus en plus des employeurs publics, quelle que soit leur taille. Auparavant, la CFRA s’appliquait aux employeurs privés de 50 employés ou plus, comme la FMLA.
Admissibilité des employés au congé FMLA / CFRA
Il existe des critères spécifiques pour qu’un employé soit éligible au CFRA et / ou FMLA. Un employé doit avoir travaillé pour un employeur couvert pendant au moins 12 mois et avoir travaillé 1 250 heures au cours des 12 mois précédant le début du congé. De plus, en vertu de la FMLA, l’employé doit également travailler sur un site de travail où 50 employés ou plus sont employés par l’employeur dans un rayon de 120 km de ce lieu de travail.
Congé pour invalidité de grossesse
Employeurs avec cinq employés ou plus les employés sont couverts par la loi californienne sur les congés d’invalidité de maternité (PDL). Une employée handicapée par la grossesse a droit à un maximum de quatre mois de PDL. La durée du congé sera déterminée par le fournisseur de soins de santé de l’employé et dépendra de la durée pendant laquelle l’employée est réellement invalide par la grossesse.
Les employeurs avec des employés éligibles à la famille et aux soins médicaux de l’État ou fédéral congé, devra également suivre les étapes décrites dans la section Interactions sur les congés et congés familiaux, médicaux et parentaux lors de l’administration des congés liés à la grossesse.
Congé lié à la maternité
Si un employeur est couvert par les lois fédérales et étatiques sur les congés familiaux et médicaux (FMLA / CFRA), un employé peut prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde avec protection de l’emploi pour créer des liens avec un nouveau-né ou un enfant placé chez l’employé pour adoption ou famille d’accueil – en supposant que l’employé répond aux critères d’admissibilité. Le congé doit être pris dans l’année suivant la naissance, l’adoption ou le placement en famille d’accueil de l’enfant.
La loi sur le congé familial et médical couvre les employeurs de 50 employés ou plus et tous les organismes publics.
La loi californienne sur les droits de la famille s’applique aux employeurs de cinq employés ou plus et à toutes les agences publiques.
Le congé parental s’ajoute à tout congé en vertu de la loi californienne sur les congés d’invalidité de maternité.
Certification médicale
Vous pouvez exiger un certificat médical pour un employé prenant un congé familial / médical pour sa propre maladie grave ou pour prendre soin d’un membre de sa famille, mais pas pour les liens de bébé temps. Gardez à l’esprit que les lois sur la confidentialité médicale limitent le type d’informations dont vous pourriez avoir besoin pour une telle certification.
- Erreur courante – Ne pas comprendre la différence entre un « problème de santé grave » et un « problème de santé courant ».
- « Problème de santé grave » – Un «état de santé grave» est une maladie, une blessure, une déficience ou un état physique ou mental qui implique au moins l’un des critères spécifiquement définis dans le règlement sur le congé familial.
Vous pouvez également exigent généralement un certificat médical pour un congé d’invalidité de grossesse.
Exigences en matière d’avis pour l’employeur et l’employé
Les lois californiennes et fédérales sur les congés familiaux et médicaux et les lois californiennes sur les congés d’invalidité de grossesse exigent que les employeurs publient des avis spécifiques pour les employés expliquant leurs droits au congé.
Rémunération et avantages sociaux
Les congés familiaux et médicaux, les congés parentaux et les congés d’invalidité de grossesse ne sont généralement pas payés, bien que les employés aient certains droits de remplacer les congés de maladie ou de vacances payés accumulés par le temps non rémunéré. Les employés qui sont affiliés à votre assurance maladie ont le droit de continuer à bénéficier de cette prestation pendant leur invalidité de grossesse et leur congé de maladie familial.
Droit à la réintégration après un congé
Lorsque vous accordez à un employé » Vous devez garantir la réintégration de l’employée au même poste ou à un poste comparable. Ce n’est que dans des circonstances très limitées que vous pouvez refuser d’honorer la garantie de réintégration.
« Poste comparable «
L’emploi dans un » poste comparable « signifie un emploi dans un poste pratiquement identique au poste d’origine de l’employé en termes de salaire, d’avantages et de conditions de travail, y compris les privilèges, les avantages sociaux et le statut. Il doit impliquer des tâches et des responsabilités identiques ou sensiblement similaires, qui doivent impliquer des compétences, des efforts, des responsabilités et une autorité substantiellement équivalents. Elle doit être effectuée sur le même chantier ou sur un chantier géographiquement proche de celui où l’employé était auparavant employé. Cela signifie généralement le même quart de travail ou le même horaire de travail ou un horaire de travail équivalent.
Refus total de la réintégration
Bien qu’un employé ait le droit de retourner au poste qu’il occupait avant de prendre un rendez-vous familial / médical quitter, ce droit n’est pas absolu. La réintégration peut être refusée pour certaines raisons légales non liées à l’exercice des droits de congé par l’employé.
Interaction entre les lois fédérales et californiennes
PDL, FMLA et CFRA contiennent des dispositions similaires et peuvent s’appliquer simultanément certaines circonstances. Cependant, il existe certaines situations spécifiques où les feuilles ne fonctionneront pas simultanément. Vous devrez vous familiariser avec les différentes circonstances dans lesquelles un employé peut prendre un congé et comment ces congés interagissent.
Essayez l’assistant d’interaction de congé
L’assistant d’interaction de congé vous aide à déterminer si un employé a droit à un congé en vertu du congé pour invalidité de grossesse (PDL), de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), de la loi californienne sur les droits de la famille (CFRA) ou d’une combinaison de ces congés.
Pénalités pour violations de congé
La violation des lois sur les congés familiaux, médicaux, parentaux et de maternité vous expose à une poursuite civile ou à une procédure administrative, et les superviseurs peuvent être personnellement responsables.
Politique de l’entreprise sur les congés familiaux et médicaux
Si vous êtes un employeur couvert et que vous publiez un manuel de l’employé décrivant d’autres types de congés personnels ou d’invalidité offerts à vos employés, vous devez inclure des politiques décrivant les congés familiaux et médicaux ainsi que le congé d’invalidité de grossesse.
Logement d’allaitement pour les mères qui allaitent
Après son retour de congé de maternité, une employée qui allaite peut demander du temps pour tirer le lait maternel pendant sa journée de travail. À compter du 1er janvier 2020, la Californie a considérablement élargi les obligations des employeurs en matière de logement en lactation. La loi vous oblige à prévoir un temps de pause raisonnable pour que les employés puissent exprimer leur lait maternel et un endroit privé autre qu’une salle de bain pour le faire. La pièce elle-même doit:
- être sûre, propre et exempte de matières toxiques ou dangereuses;
- contenir une surface pour y placer un tire-lait et d’autres objets personnels;
- Contiennent des sièges; et
- Avoir accès à l’électricité ou à des appareils alternatifs (tels que des rallonges ou des bornes de recharge) permettant de faire fonctionner un tire-lait électrique ou à piles.
De plus, l’employeur doit fournir à l’employée qui allaite l’accès à un évier avec de l’eau courante et un réfrigérateur ou une glacière adapté pour stocker le lait maternel à proximité de l’espace de travail de l’employé.
Ressources connexes
Assistant d’interaction de congé «
L’objectif de l’assistant d’interaction avec les congés est de vous aider à déterminer si un employé est éligible à un congé en vertu du congé pour invalidité de grossesse (PDL), du Family and Medical Leave Act (FMLA), du California Family Rights Act (CFRA) ou d’une combinaison de ces congés.
Quiz FMLA / CFRA «
Utilisez ce quiz pour vous aider à comprendre certaines des particularités de la façon dont les congés d’un employé peuvent être liés à la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) et la California Family Rights Act (CFRA).
Comment: gérer les congés familiaux et médicaux «
Dans certaines circonstances, un e L’employé peut demander un congé pour des raisons familiales et médicales.La loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) et la loi californienne sur les droits de la famille (CFRA) autorisent les employés éligibles à un congé non rémunéré avec protection de l’emploi dans des circonstances définies. Si vous employez 50 employés ou plus, vous êtes couvert par la FMLA. Si vous employez cinq employés ou plus, vous êtes couvert par la CFRA.
FMLA et CFRA: Formulaires de congé familial et médical & Listes de contrôle
Prestations pendant les congés «
Ce tableau décrit les congés, s’ils sont légalement requis, si un remplacement de salaire mandaté par l’État est disponible, si les prestations de santé doivent être maintenues pendant le congé, et si le recours à la maladie, aux vacances ou à la prise de force peut être obligatoire.
Brochure du California Family Rights Act «
Cette brochure décrit le droit d’un employé à un congé en vertu du California Family Rights Act (CFRA). Vous pouvez choisir de donner cette brochure à chaque employé éligible. pour CFRA et / ou qui demande un congé qui se qualifie comme CFRA, mais vous n’êtes pas obligé de le faire.
Liste de contrôle de la documentation PDL FMLA CFRA – À l’usage de l’employeur uniquement «
Utilisez cette liste de contrôle pour vous aider en se conformant aux réglementations concernant le congé familial pour raison médicale, le congé CFRA et le congé d’invalidité de grossesse.
Demande de congé o f Absence – FMLA CFRA PDL – English « Spanish »
Fournissez ce formulaire si vous « êtes un employeur couvert par la Family and Medical Leave Act (FMLA) ou le California Family Rights Act (CFRA) et qu’un employé a demandé un congé ou vous reconnaissez le besoin.