Cet article explique la théorie du modèle de changement de Lewin, développé par Kurt Lewin de manière pratique. Après avoir lu, vous comprendrez les bases de ce puissant outil de gestion du changement.
Qu’est-ce que le modèle de changement de Lewin?
« La stagnation signifie le déclin » est un dicton célèbre dans de nombreuses organisations dynamiques. C’est pourquoi des réorganisations, des ajustements et d’autres changements ont lieu au sein des organisations.
Malheureusement, les employés ne sont pas toujours satisfaits de ces changements et le changement se heurte donc souvent à une résistance. Pour gérer cela correctement, le psychologue germano-américain Kurt Lewin a développé le modèle «Unfreeze-Change-Refreeze» (modèle de changement de Lewin / modèle de changement en 3 étapes de Lewin
) dans les années 1950.
Le modèle de changement de Lewin décrit le changement en trois étapes et concerne le changement en général . Néanmoins, il est largement utilisé dans les entreprises.
Situation stable
Pour surmonter les résistances, les gens doivent abandonner leurs vieilles habitudes et structures. C’est une mission difficile car le changement conduit à une perturbation d’une situation stable. Les gens aiment garder l’ancienne situation telle qu’elle est, car elle est sûre et prévisible. Les gens ne peuvent accepter le changement que lorsqu’ils savent ce que ce changement leur apportera.
Le modèle de changement de Lewin versus la modification du comportement
Le modèle se concentre sur la modification du comportement des personnes / employés. Le modèle de régénération de changement de dégel de lewin distingue trois étapes.
Étape de dégel
À ce stade, les gens réalisent que quelque chose va changer et ils font face à des émotions fortes telles que le déni, l’impatience, l’incertitude et le doute. Il est essentiel pour une entreprise de divulguer pleinement l’état des choses et d’expliquer pourquoi un processus de changement est mis en vigueur.
Grâce à une communication claire, les employés sont plus disposés à accepter le nouveau changement de direction et ils peuvent abandonner les vieilles coutumes. Au cours de cette étape, il est conseillé d’impliquer les employés afin qu’ils puissent adopter une approche constructive du processus de changement.
Étape de changement
Il est d’une importance cruciale que le changement soit mis en œuvre dans un temps limité. Plus le processus de changement est long, plus les employés sont enclins à retomber dans de vieilles habitudes et rituels.
Cette étape est parfois appelée « étape de déplacement » car elle provoque un effet d’entraînement au sein d’une organisation. en agissant vigoureusement et en mettant en œuvre le changement dans un court laps de temps, les employés prendront plus rapidement conscience de l’importance de ce changement.
Refreeze stage
Cette étape, recongeler le changement, concerne solidifier le changement. Une fois le changement mis en œuvre à l’étape du changement, les employés sont enclins à revenir à leurs anciennes habitudes.
Par conséquent, il est Il est conseillé de prendre les dispositions nécessaires et de procéder à des évaluations intermédiaires, de surveiller et d’apporter des ajustements (si nécessaire). Ce n’est qu’alors que la nouvelle situation pourra être stabilisée et que les employés comprendront qu’il n’y aura pas de retour en arrière. Finalement, ils agiront conformément à la nouvelle situation et réalisez qu’il y a des avantages.
Besoin
Ch Les processus ange échouent souvent parce qu’une organisation ne parvient pas à communiquer le besoin de changement à ses employés. Les personnes / employés ne pourront faire des concessions et abandonner l’ancienne situation que lorsqu’ils seront conscients du besoin de changement.
La seule façon dont la direction réussira à convaincre le personnel de ce besoin est ouverture, transparence et honnêteté. Lorsque les employés seront impliqués dans le processus, ils comprendront la nécessité du changement et pourront travailler sur leur prise de conscience du changement.
Application du modèle de gestion du changement
Le changement organisationnel de Lewin modèle est encore fréquemment utilisé dans le changement organisationnel. Mais aussi dans les trajectoires de consolidation d’équipe, c’est une excellente méthode pour provoquer un changement de mentalité chez les employés et faire prendre conscience des avantages du changement.
Le changement ne doit pas être une menace, il peut être considéré comme un nouveau défi qui dynamisera et motivera tout le monde.
C’est votre tour
Que pensez-vous? Le modèle de changement organisationnel de Lewin est-il applicable dans les organisations modernes d’aujourd’hui? Reconnaissez-vous l’explication pratique ou avez-vous d’autres suggestions? Quels sont vos facteurs de succès pour un bon changement organisationnel, basé sur la théorie du modèle de changement de Lewin? Pour en savoir plus sur le modèle de changement de Lewin, cliquez ici.
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