Même si les gens aiment parler de la pyramide de Maslow, nous savons déjà qu’il n’existe que peu de bases théoriques. Il est donc très fascinant de voir des modèles alternatifs qui essaient des façons moins strictes d’aborder le problème, comme la théorie de l’autodétermination d’Edward L. Deci.
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La théorie comporte trois composants qui peuvent être utilisés efficacement dans un contexte d’entreprise, de projet ou de groupe:
- Autonomie: les gens doivent estiment qu’ils ont des choix et qu’ils peuvent déterminer eux-mêmes ce qu’ils doivent faire. C’est pourquoi la plupart des approches de gestion descendantes échouent: parce qu’il y a une différence entre définir une vision et imposer des activités.
- Relation: les gens doivent se soucier des autres et se soucier d’eux. Se sentir connecté sans arrière-pensées.
- Compétence: les gens ont besoin de se sentir stimulés, de contribuer à la cause et d’être efficaces. C’est une composante très proche du Flow état mental.
Un aspect intéressant de ces trois éléments est à quel point ils sont tous liés non pas à des motivations extrinsèques mais à des motivations intrinsèques, et plus particulièrement à trouver un sens.
Je peux ajouter que la plupart des activités des managers qui vont à l’encontre des trois principes ci-dessus sont souvent liées aux propres peurs du manager, ou aux craintes des personnes d’en haut. Les approches habituelles de commandement et de contrôle, de micro-gestion, celles axées sur les tâches, viennent toutes de la peur de ne pas en faire assez, de ne pas être assez bien, etc.
Lectures supplémentaires
- S. Fowler (2014) Ce que la hiérarchie de Maslow ne vous dira pas sur la motivation
- L. Singer (2016) Théorie de l’autodétermination: comprendre la motivation humaine pour le plaisir et le profit