Modèle de changement en 8 étapes de Kotter

Cet article explique le modèle de changement en 8 étapes de Kotter, développé par John Kotter de manière pratique. Après avoir lu, vous comprendrez les bases de ce puissant outil de gestion organisationnelle.

Quel est le modèle de changement en 8 étapes de Kotter?

Les recherches menées par le gourou américain du changement et du leadership John Kotter ont prouvé que les efforts de changement majeurs n’ont malheureusement pas toujours le résultat escompté. Il a découvert qu’il n’y a que 30% de chances de réussite du changement organisationnel. C’est pourquoi les organisations mettent en œuvre les changements sans succès et n’atteignent pas le résultat escompté.

John Kotter a présenté le «modèle de changement en 8 étapes de Kotter» pour améliorer la capacité d’une organisation à changer et augmenter ses chances de succès. En suivant Ce plan d’étape permet aux organisations d’éviter les échecs et de devenir habiles à mettre en œuvre des changements. Par conséquent, les organisations n’ont plus besoin d’ajuster les changements et elles augmenteront leurs chances de succès.

Changer les facteurs de succès

Les employés ne perçoivent pas toujours le changement comme quelque chose de positif. Cependant, ils sont importants pour la mise en œuvre du changement. Suivre le plan de modèle de changement en 8 étapes de Kotters aidera les organisations à réussir la mise en œuvre du changement. Les trois premières étapes de la 8 étape de Kotter Le modèle de changement consiste à créer le climat propice au changement, les étapes 4 à 6 et à lier le changement à l’organisation. Les étapes 7 et 8 visent à la mise en œuvre et à la consolidation du changement:

Créer un sentiment d’urgence

Cette première étape du modèle de changement en 8 étapes de Kotter est l’étape la plus importante selon John Kotter. En sensibilisant les employés à la nécessité et à l’urgence du changement, un soutien sera créé.

Cela nécessite un dialogue ouvert, honnête et convaincant. Cela convainc les employés de l’importance d’agir. Cela pourrait être accompli en discutant avec eux des menaces potentielles ou en discutant des solutions possibles.

Créer une coalition directrice

C’est une bonne idée de créer une équipe de projet qui peut s’occuper de les changements que l’organisation souhaite mettre en œuvre. Ce groupe gère tous les efforts et encourage les employés à coopérer et à adopter une approche constructive.

De préférence, cette coalition est composée d’employés travaillant dans différents emplois et postes afin que tous les employés puissent s’appuyer sur le groupe et s’identifier eux-mêmes avec les membres de l’équipe. En raison de leur caractère ouvert, les groupes peuvent également fonctionner comme une caisse de résonance, ce qui permet une communication ouverte.

Créer une vision du changement

Formuler une vision claire peut aider chacun à comprendre ce l’organisation essaie de réaliser dans les délais convenus. Cela rend les changements plus concrets et crée un soutien pour les mettre en œuvre.

Les idées des employés peuvent être incorporées dans la vision, afin qu’ils acceptent la vision plus rapidement. Lier la vision adoptée aux stratégies aidera les employés à atteindre leurs objectifs.

Communiquer la vision

L’objectif le plus important de l’étape 4 du modèle de changement en 8 étapes de Kotter est de créer un soutien et une acceptation parmi les employés.

Ceci ne peut être réalisé qu’en parlant de la nouvelle vision avec les employés à chaque occasion que vous obtenez et en prenant leurs opinions, leurs préoccupations et leurs angoisses au sérieux. La nouvelle vision doit être pleinement adoptée dans l’ensemble de l’organisation.

Supprimer les obstacles

Avant que le changement ne soit accepté à tous les niveaux, il est crucial de changer ou, si nécessaire, d’éliminer les obstacles qui pourraient minent la vision. En entamant un dialogue avec tous les employés, il deviendra clair qui résiste au changement.

Pour encourager l’acceptation de la vision par les employés, cela aide lorsque leurs idées sont incorporées et mises en œuvre dans le processus de changement.

Créer des victoires à court terme

Rien ne motive plus que le succès. Créez des objectifs à court terme pour que les employés aient une idée claire de ce qui se passe. Une fois les objectifs atteints, les employés seront motivés pour affiner et étendre le changement.

En reconnaissant et en récompensant les employés qui sont étroitement impliqués dans le processus de changement, il sera clair à tous les niveaux que le L’entreprise change de cap.

Consolider les améliorations

Selon John Kotter, de nombreuses trajectoires de changement échouent parce que la victoire est déclarée trop tôt. Cependant, le changement est un processus lent et il doit être intégré à la culture d’entreprise globale.

Les gains rapides ne sont que le début d’un changement à long terme. Une organisation doit donc continuer à chercher des améliorations. Ce n’est qu’après plusieurs succès que l’on peut établir que le changement porte ses fruits.

Ancrer les changements

La dernière étape du modèle de changement en 8 étapes de Kotter.Un changement ne fera partie de la culture d’entreprise que lorsqu’il sera devenu une partie du cœur de l’organisation.

Le changement ne se produit pas tout seul. Les valeurs et les normes doivent être en accord avec la nouvelle vision et le comportement des employés doit assurer une correspondance parfaite. Les employés doivent continuer à soutenir le changement. Une évaluation régulière et des discussions sur les progrès aident à consolider le changement.

Exemple de modèle de changement en 8 étapes de Kotter

Le changement fait partie de la vie quotidienne dans le monde des affaires. L’environnement de l’entreprise est sensible à une variété de facteurs et est en constante évolution. Les entreprises doivent réagir rapidement pour conserver leur position sur le marché. Le modèle de changement en 8 étapes de John Kotter peut y contribuer. Voici un exemple du propriétaire de l’entreprise Jeffrey. Il applique le modèle de changement de Kotter étape par étape.

Exemple: créer une urgence

Jeffrey a une entreprise de 100 employés. Au cours du dernier trimestre, il a perdu des revenus au profit de ses concurrents. Après quelques recherches, il découvre que ses concurrents investissent dans certaines technologies qui les aident dans leurs activités quotidiennes, ce qui leur donne un avantage. Jeffrey doit maintenant convaincre l’organisation d’investir également dans cette technologie. Quelles sont les chances pour l’entreprise? À quoi ressemblera l’avenir si nous n’investissons pas dans cette technologie?

Exemple: guider une coalition

Jeffrey doit maintenant sélectionner les personnes de l’organisation et les recruter pour guider le changement traiter. Pour ce faire, il doit sélectionner des individus de toutes les couches de l’organisation. Une fois l’équipe d’experts constituée, Jeffrey doit gagner la confiance et l’engagement de cette équipe. En constituant une puissante coalition de personnalités clés du processus de changement, il s’assure que l’exécution de ses plans est efficace.

Créer une nouvelle vision

Dans cette étape, Jeffrey se concentre sur la stratégie et les valeurs organisationnelles pour créer une vision des changements. Une vision forte motivera les employés de l’organisation à se mettre au travail sur le processus de changement.

Créer une base de soutien

Il est maintenant essentiel que Jeffrey soit en mesure de faire passer efficacement sa vision à son peuple. Une communication solide est indispensable pour cela. La vision du changement de Jeffrey inclut entre autres l’automatisation, ce qui signifie que les gens devront modifier leur façon de travailler. Les personnes ayant des compétences moins développées dans les produits technologiques pourraient s’en inquiéter. La communication dans de telles situations garantit que les employés réalisent que le processus de changement est également à leur avantage.

Supprimer les obstacles

Jeffrey a maintenant convaincu ses employés de prendre part à l’initiative de changement. Cependant, il peut encore y avoir des obstacles. C’est à Jeffrey et à sa coalition de s’attaquer à ces obstacles et de les éliminer.

Assurer des succès à court terme

Jeffrey veut que tout le monde voie les avantages du processus de changement. Lorsque les employés peuvent voir des avantages à court terme, ils deviendront plus motivés pour le plan complet. Les objectifs à court terme sont extrêmement importants pour garder les employés motivés et concentrés.

Consolider les améliorations

À chaque étape, Jeffrey et son équipe doivent analyser les résultats pour voir comment leurs objectifs à court terme contribuent aux objectifs à long terme.

Sécuriser les changements

Pour conserver l’initiative de changement, elle doit faire partie de la culture d’entreprise. Jeffrey et ses managers devraient donc se concentrer sur le développement d’une culture qui stimule l’innovation et le changement.

Avantages de l’utilisation du modèle en 8 étapes de John Kotter

L’utilisation correcte des 8 étapes de John Kotter Le modèle de changement présente quelques avantages intéressants pour les organisations et les gestionnaires. Les motivations les plus importantes pour mettre en œuvre le modèle sont répertoriées ci-dessous.

• Le modèle de changement en 8 étapes de John Kotter est très simple et peut être appliqué étape par étape. Il donne une description claire de ce qui doit se passer à chaque étape du processus de changement.
• Ce modèle met l’accent sur l’engagement et le bien-être des employés. Selon le modèle, la clé est la résolution et le succès du projet.

Forces et faiblesses du modèle de changement en 8 étapes de Kotter

Forces

Les deux premières étapes du modèle de changement en 8 étapes de John Kotter sont la plus grande force de l’ensemble du modèle. De nombreux dirigeants d’entreprise se lancent dans un programme de changement sans d’abord se demander comment leurs employés y réagiront. Cela peut conduire à l’agitation et à la méfiance.

De plus, la méthode de John Kotter offre un cadre solide, servant de liste de contrôle, avec des aspects à prendre en compte par les gestionnaires.

Lacunes

Comme d’autres modèles, le modèle de changement de John Kotter n’est pas parfait. Par exemple, certains théoriciens ont souligné que le changement est un processus plus organique, plutôt qu’un processus linéaire à plusieurs étapes. De plus, le modèle de Kotter ne tient pas compte des forces financières, politiques et autres qui peuvent avoir un impact sur les initiatives de changement.

Les critiques basées sur ces lacunes sont valables, mais ces faiblesses peuvent être presque complètement éliminées en utilisant une autre méthode, telle que l’analyse du champ de force de Lewin.

Recommandations de John Kotter

Lorsque toutes les étapes du modèle de changement en 8 étapes de Kotter ont été suivies, John Kotter recommande de prendre la nouvelle vision comme point de départ lors du recrutement et de l’embauche de nouveaux employés. Cela vaut également pour la formation du personnel (actuel).

La nouvelle vision et les changements doivent avoir une place solide dans l’organisation. Les employés qui ont activement contribué au changement doivent recevoir une reconnaissance publique. Leur soutien est énorme et on leur demandera donc à nouveau leur soutien et leur aide lorsqu’un autre changement doit être apporté.

C’est à vous

Que pensez-vous? Le modèle de changement en 8 étapes de Kotter est-il applicable dans les entreprises modernes d’aujourd’hui? Reconnaissez-vous l’explication pratique ou avez-vous d’autres suggestions? Quels sont vos facteurs de succès pour appliquer le modèle de changement en 8 étapes de Kotter?

Partagez votre expérience et vos connaissances dans la zone de commentaires ci-dessous.

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