Théorie de l’espérance de Vroom

Cet article décrit la théorie de l’espérance de Victor Vroom de manière pratique. Après avoir lu, vous comprendrez la définition et les bases de cette puissante théorie de la motivation.

Qu’est-ce que la théorie de l’espérance de Vroom?

En 1964, le professeur canadien de psychologie Victor Vroom a développé la théorie de l’espérance. Dans ce document, il a étudié la motivation des gens et a conclu que cela dépend de trois facteurs: l’espérance, l’instrumentalité et la valence. Abraham Maslow et Frederick Herzberg ont également étudié la relation entre les besoins des gens et les efforts qu’ils font. Vroom fait la distinction entre l’effort déployé par les gens, leur performance et le résultat final. Sa théorie porte principalement sur la motivation dans un environnement de travail. Lorsque les employés peuvent faire des choix dans leur travail, Victor Vroom affirme qu’ils choisiront principalement ce qui les motive le plus.

Quels sont les 3 composants de la théorie des attentes de Vroom: formule de la force de motivation

Victor Vroom utilise une formule pour calculer la force de motivation:
Force de motivation = Espérance x Instrumentalité x Valence

In Dans les paragraphes suivants, les différents composants sont expliqués plus en détail.

Attente

Il s’agit de ce que les employés attendent de leurs propres efforts et de la relation avec de bonnes performances. Une partie de cette attente est le niveau de difficulté qu’il éprouve. Une organisation peut répondre à cela en découvrant quels facteurs peuvent motiver l’employé à offrir ses meilleures performances possibles. Ces facteurs peuvent être les installations, la formation ou le soutien d’un superviseur qui renforce la confiance de ses employés. Victor Vroom indique qu’en général, plus d’effort conduit à de meilleures performances. Les employés peuvent être incités à faire un effort en leur offrant une carotte juteuse s’ils accomplissent leur tâche correctement et rapidement. Bien sûr, il est également important qu’ils aient les bonnes ressources à leur disposition, que les employés aient les compétences nécessaires et que la direction fournisse le bon niveau de soutien.

Instrumentalité

Chaque employé est un rouage dans la machine et un instrument qui contribue aux résultats commerciaux. De ce point de vue, l’instrumentalité n’est pas difficile à appréhender. Il s’agit de la performance de l’employé suffisamment bonne pour atteindre le résultat souhaité. Une organisation peut stimuler cela en tenant réellement ses promesses de récompenses supplémentaires telles que des bonus ou des promotions. L’employé doit croire que s’il réussit bien, les résultats seront appréciés. La transparence tout au long du processus de récompense est une condition importante de l’instrumentalité.

Valence

Le résultat final obtenu par les employés est évalué différemment par chaque individu. Cette valeur est basée sur leurs propres besoins de base. En tant que tel, c’est une bonne idée pour une organisation de découvrir ce que chaque employé valorise et quels sont ses besoins personnels. On pourrait valoriser l’argent, tandis qu’un autre valorise davantage de jours de congé.

Théorie des attentes de Vroom: facteurs individuels

Selon Victor Vroom, le comportement est le résultat d’un choix conscient d’alternatives. Les employés préfèrent tirer le maximum de plaisir de leur travail avec peu d’effort. Les facteurs individuels jouent un rôle important dans les objectifs à atteindre et dans le comportement des employés. Par exemple, pensez à la personnalité d’un employé, à ses connaissances et à ses compétences et aux attentes qu’il a de ses propres capacités. Ensemble, ceux-ci forment une force de motivation qui fait agir l’employé d’une certaine manière. L’effort individuel, la performance et la motivation sont toujours liés. Pour motiver correctement les employés, Vroom soutient qu’il est essentiel qu’il y ait une corrélation positive entre l’effort et la performance.

Perception

La perception est un facteur important dans la théorie des attentes de Vroom. Une organisation peut avoir l’impression qu’elle, en tant qu’employeur, offre à ses employés tout ce dont ils ont besoin pour les motiver suffisamment. Par exemple, un salaire supérieur de 10% à la moyenne du secteur, 10 jours de congé supplémentaires, des programmes de formation ou des opportunités de carrière. Mais tous les employés ne seront pas suffisamment motivés par cela; chaque individu a une perception différente. Certains employés apprécieraient peut-être davantage de soutien de la part de leur superviseur. Si une organisation échoue à cet égard, les employés seront probablement moins motivés. La théorie des attentes de Vroom sur la motivation ne concerne pas toujours l’intérêt personnel des employés pour les récompenses. Il s’agit également des associations que les employés ont concernant leurs performances et le résultat que cela produira.

Application de la théorie des attentes de Vroom

Selon la théorie des attentes de Vroom, vous pouvez vous attendre à ce que les employés augmentent leurs efforts au travail lorsque la récompense a plus de valeur personnelle pour eux.Ils seront plus conscients du fait qu’il existe un lien entre leurs efforts et les résultats. Cela signifie que l’organisation et l’employé doivent être conscients des trois processus suivants:

1. Des efforts accrus amélioreront les performances au travail
2. Une performance accrue entraînera de plus grandes récompenses
3. La récompense offerte sera appréciée par l’employé

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, il est difficile de motiver l’employé. En particulier, la dernière partie peut devenir un problème. Une organisation doit donc découvrir – avec ses employés – ce qui récompense la valeur individuelle des employés; quelles récompenses les motivent. Les organisations considèrent souvent que les primes financières sont le meilleur moyen de motiver les employés, même si la théorie des attentes montre que ce n’est pas toujours le facteur le plus important pour les employés. C’est pourquoi il doit y avoir un juste équilibre entre l’offre d’une prime financière et la définition d’une norme de performance claire, adaptée à chaque employé.

C’est votre tour

Que pensez-vous? Quelle est votre expérience avec la théorie des attentes? Reconnaissez-vous l’explication pratique ou avez-vous d’autres ajouts? Quels sont vos facteurs de succès pour vous motiver et motiver les autres?

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