Geplaatst door: Liz Sheffield
Stel je een organisatie voor waarin leidinggevenden werken niet als een team. Of een manager die moeite heeft met een lid van haar team, maar geen idee heeft waarom. Zonder enige inbreng, inzicht of advies van anderen is het voor deze personen bijna onmogelijk om hun prestaties te verbeteren. Dat is waar 360 graden feedback kan helpen: het identificeert blinde vlekken die een werknemer ervan kunnen weerhouden vooruit te komen.
360 graden feedbackproces
In tegenstelling tot typische prestatiebeoordelingen of tools voor leiderschapsontwikkeling, 360 graadfeedback is anders omdat het input verzamelt over unieke aspecten van de prestaties van een medewerker vanuit een verscheidenheid aan rollen, waaronder directe ondergeschikten, collega’s en supervisors. Door deze aanpak is het mogelijk om jezelf te zien zoals anderen je zien en om je verborgen sterke punten te identificeren (gebieden waar iedereen ziet dat je het beter doet dan je denkt dat je het doet). Het is ook een manier om blinde vlekken te herkennen (gebieden waarvan u denkt dat u het goed doet, maar anderen zien ruimte voor verbetering). Door deze feedback uit verschillende bronnen te krijgen, krijgt u een beter begrip van uw interpersoonlijke vaardigheden en van welke gebieden u zou kunnen overwegen voor professionele ontwikkeling. De feedback kan heel eye-openend zijn omdat mensen vaak feedback krijgen die niet overeenkomt met hun eigen perceptie van hoe ze zich gedragen.
De gevoelige aard van het 360 graden feedbackproces maakt het onverstandig om te proberen de feedback op uw eigen. Als er een gebrek aan vertrouwen is dat de feedback vertrouwelijk blijft of als er angst is voor repercussies voor het geven van hun feedback, zijn de gegevens niet betrouwbaar omdat de reacties niet eerlijk zijn. Evenzo, als feedback die uit de enquête is verzameld, wordt gebruikt in prestatie-evaluaties en de werknemer niet eerder op de hoogte was gebracht dat dit de bedoeling was, gaat het vertrouwen ook verloren. Het gebruik van een externe provider helpt bij het opbouwen van een gevoel van vertrouwen en communiceert een verbintenis tot vertrouwelijkheid voor deelnemers.
Het Johari-venster
Het Johari-venster is een handig hulpmiddel om te illustreren welke 360-gradenfeedback kan bieden. Het laat zien hoe we dieper persoonlijk begrip kunnen ervaren en onszelf kunnen verbeteren als we transparant zijn en openstaan voor feedback van anderen.
- Het open / vrije gebied (kwadrant 1) geeft de dingen aan die u over uzelf weet, en de dingen die anderen over u weten.
- Het blinde gebied (kwadrant 2) geeft dingen over u aan waarvan u zich niet bewust bent, maar die anderen van u weten. Dit kunnen zaken zijn die voor een individu moeilijk rechtstreeks toe te geven zijn, maar die anderen wel kunnen zien.
- Het verborgen gebied (kwadrant 3) geeft dingen aan die u over uzelf weet, maar die u niet aan anderen onthult.
- Het onbewuste gebied (kwadrant 4) duidt dingen aan die onbekend zijn bij jou en die onbekend zijn bij anderen.
Het proces van het verzamelen en beoordelen van 360 graden feedback opent het “open / vrije gebied”, het “blinde gebied” en het “verborgen gebied” van het Johari-venster. Hoe meer peers, managers, directe ondergeschikten en leiders begrijpen wat er van u is, en hoe meer u zich bewust bent van hoe u wordt gezien, hoe effectiever uw communicatie kan zijn en hoe succesvoller u kunt samenwerken. Het begrijpen van deze verschillende gebieden kan moeilijk zijn, en dat is waarom het waardevol is om een coach te hebben om de feedback uit te leggen en de medewerker te helpen beslissen wat hij met zijn feedback gaat doen. Een coach helpt bij het bepalen van een plan voor het ontwikkelen van competenties, het aanpassen van gedrag en het benutten van de gemarkeerde sterke punten.
De krachtige combinatie van 360 graden feedback en coaching
Veel 360-feedbackverstrekkers beheren het verzamelproces, analyseren de resultaten en bieden een lijst met actiepunten. Wat ze zelden bieden, is het volgende ondersteuningsniveau dat inclusief een-op-een coaching en gr oup-trainingssessies die gedragsverandering stimuleren en resultaten opleveren. Wanneer organisaties coaching opnemen als onderdeel van hun 360 graden feedbackproces, levert dit krachtig inzicht op, evenals een diep niveau van persoonlijke en professionele ontwikkeling. Een coach helpt mensen de werking van hun feedbackrapport te begrijpen en geeft een objectieve, niet-emotionele kijk op wat de feedback betekent. Coaching helpt mensen ook te begrijpen waarom en hoe ze een ontwikkelingsgebied kiezen, en hoe ze zichzelf en hun werkrelaties kunnen verbeteren.
“Het gaat niet alleen om het hebben van een doel. Het 360 graden feedbackproces helpt ook teams en individuen onderzoeken wat hen in het verleden heeft belet dit doel te bereiken ”, aldus Casey Holcom, Organisational Development Consultant bij People Element.
360 graden feedback in actie
People Element heeft een 360-beoordeling uitgevoerd voor het leidinggevend team van een zorgverlener. Nadat de feedback was verzameld, leidden de People Element-consultants één-op-één coachingsessies waarin de leidinggevenden besloten waarop ze zich gingen concentreren, op basis van hun sterke en zwakke punten.
De leidinggevenden in de gezondheidszorg vonden het proces zo wees zo behulpzaam dat ze People Element vroegen om de 360-beoordeling uit te voeren met al hun vice-presidenten en geassocieerde vice-presidenten. Na het afronden van hun beoordelingen hadden deze leiders allemaal een één-op-één coachingsessie en namen vervolgens deel aan een tweedaagse leiderschapsretraite om enkele van hun sterke en zwakke punten te bespreken. Een van de positieve resultaten van de sessie was een gedeelde lijst met oplossingen en technieken die collega’s gebruikten. Als een leider bijvoorbeeld 360 feedback ontving dat ze niet genoeg erkenning gaven aan hun ondergeschikten, konden collega’s in de ruimte tips en advies delen over hoe ze met succes met erkenning omgingen in hun teams. Aan het einde van de retraite deelde iedereen een doel en had ze een visie gecreëerd van wat ze konden bereiken.
“Deelnemers blijven dat doel gebruiken om vooruit te komen”, zegt Holcom. “Bij elke beslissing en interactie, deze leiders vragen zich af – en elkaar – of een beslissing hun doel ondersteunt. ‘”
De succesvolle ervaring van deze zorgorganisatie illustreert hoe coaching, training en actieplanning bijdragen aan de kracht van een 360-feedbackonderzoek . Bekwame coaches kunnen samenwerken met individuen en de organisatie om de resultaten te maximaliseren op een manier die een organisatie niet alleen kan. Door het proces verder te gaan dan de ‘alleen enquête’-benadering, kan People Element relaties opbouwen en het programma aanpassen aan de behoeften van de organisatie.
Een 360 graden feedbackproces dat coaching omvat, biedt leiders en hun organisaties een krachtig hulpmiddel. In plaats van een directieteam dat voortdurend met elkaar concurreert, is er een verschuiving naar partnerschap en teamwerk. Managers die in de war en onzeker waren over het toezicht op slecht presterende werknemers, hebben nu een plan om hun managementstijl aan te passen aan individuele behoeften. door blinde vlekken en verborgen sterke punten te identificeren tijdens het 360 graden feedbackproces, kunnen individuen vooruitgaan en een positieve invloed hebben op hun werkrelaties.
