4 estilos de gerenciamento pelos quais se empenhar e 4 pelos quais evitar

Quando cresci, alguns de meus treinadores de beisebol foram algumas das pessoas mais implacáveis e exigentes que já conheci. Eles usaram o medo para levar minha equipe aos nossos limites físicos e emocionais, nos intimidaram com ultimatos cruéis e realmente não pareciam se importar conosco como pessoas. Eles fizeram tudo que podiam para vencer – e nos puniram quando não o fizemos.

Quando comecei a fazer estágios na faculdade, esperava que meus gerentes fossem como meus treinadores. Já que as empresas realmente precisam ganhar dinheiro, e não apenas ganhar alguns jogos, eu estava com medo de bagunçar.

Mas no final do meu último estágio, percebi que nunca realmente senti medo de falhar no mundo do trabalho porque meus gerentes eram o oposto de meus treinadores. Eles foram pacientes, compreensivos e, acima de tudo, simpáticos. Parecia que eles se importavam comigo tanto quanto com seu trabalho, embora haja muito mais em jogo no escritório do que em um campo de beisebol do colégio.

Embora meus gerentes tenham me tratado bem , ainda existem gerentes por aí que são exatamente como alguns de meus treinadores de beisebol: fomentadores do medo, intimidadores e mesquinhos. Essas táticas podem produzir resultados de curto prazo, mas, no longo prazo, tudo o que levam são funcionários infelizes, resultados nada impressionantes e uma alta taxa de rotatividade.

Você não quer ser um estúpido no trabalho, especialmente se você for um gerente, então confira esta visão geral dos melhores estilos de gerenciamento a serem adotados – e os piores a serem evitados.

Visionário

Um gerente visionário comunica um propósito e uma direção em que seus funcionários acreditam, o que convence sua equipe a trabalhar duro para executar sua visão.

Depois de definir a visão da equipe e a estratégia abrangente, é visionário os gerentes geralmente permitem que seus funcionários trabalhem em seus próprios termos, contanto que sejam produtivos. Os gerentes só verificam sua equipe para ter certeza de que estão no caminho certo ou para compartilhar novos insights.

Isso dá a seus funcionários uma grande sensação de autonomia, que todos os gerentes precisam fornecer – a si mesmos – a direção é uma necessidade psicológica básica. Quando os humanos trabalham em tarefas sobre as quais têm mais controle, eles se sentem mais satisfeitos e motivados para concluí-las. Permitir que os “motivos internos de seus funcionários determinem a direção de seu trabalho” é a melhor maneira de os gerentes aumentarem o envolvimento de suas equipes no escritório.

Os gerentes visionários também são conhecidos por serem firmes, mas justos. A visão deles geralmente é definida, mas eles estão sempre abertos para ouvir as ideias de seus funcionários e dispostos a mudar seus planos se uma grande ideia for apresentada.

Para executar melhor sua visão, os gerentes visionários dão dar muito feedback a seus funcionários sobre seu desempenho e elogiá-los quando seu desempenho atende ou excede as expectativas.

Esse tipo de estilo de gerenciamento é difícil de realizar, no entanto. É crucial que você venda a seus funcionários o propósito de sua visão antes de esperar que eles a executem. Do contrário, eles não se inspirarão para transformar sua visão em realidade.

Democrata

Na gestão democrática, a maioria governa. Os gerentes permitem que seus funcionários participem do processo de tomada de decisão porque valorizam a diversidade de ideias de sua equipe e entendem que as pessoas são a chave para o sucesso de uma equipe.

Os gerentes democratas em última análise aprovam todas as decisões, mas desde que os funcionários estão tão envolvidos no processo de tomada de decisão que sua equipe tem muita influência na decisão de seu gerente.

Os funcionários estão tão envolvidos no processo de tomada de decisão porque os gerentes sabem que isso faz com que sua equipe se sinta valorizada , aumenta seu moral e estabelece um relacionamento saudável e de confiança entre os dois. Também torna mais fácil para os gerentes convencerem seus funcionários a aceitar a visão de uma equipe – afinal, eles estão executando um plano que criaram juntos.

A maioria dos funcionários adora esse tipo de estilo de gestão – confia a eles muita responsabilidade e trabalho real, o que permite que usem suas habilidades em todo o seu potencial.

Mas, quando mal executado, um estilo de gestão democrática pode ser ineficiente. Os gerentes que continuam meditando sobre uma decisão mesmo depois de consultar toda a equipe a respeito podem retardar o progresso. E se você quiser que seus funcionários sintam que são todos líderes de sua equipe, você precisa ter certeza de que eles estão ajudando você a progredir. Ou então eles podem começar a pensar que você “está apenas fazendo promessas vazias.

Transformacional

Os gerentes transformacionais são inovadores. Eles geralmente acreditam que a mudança e o crescimento são a única maneira de ficar à frente do curva, então eles empurram seus funcionários além de sua zona de conforto, fazendo-os perceber que são mais capazes do que pensavam inicialmente.Isso motiva os funcionários a continuar subindo a barra, levando a um melhor desempenho da equipe.

Funcionários liderados por gerentes transformacionais geralmente são mais dedicados e felizes – seus gerentes constantemente os desafiam e os motivam com a ideia de que podem alcançar seu potencial se eles simplesmente continuarem se esforçando. Esses gerentes também estão ao lado de seus funcionários, fazendo o que podem para ajudá-los a melhorar e ter sucesso.

Essas equipes são inovadoras, então podem se adaptar às mudanças drásticas do setor. Mas eles também podem se arriscar a se mover muito rápido e se espalhar. Desafiar constantemente o status quo é crucial para a inovação e ficar à frente da curva, mas, como um gerente de pessoas, é importante saber até onde você pode pressionar cada um de seus funcionários antes que eles comecem a se esgotar.

Coaching

Assim como um treinador esportivo, um gerente de coaching se esforça para melhorar o desenvolvimento profissional de seus funcionários a longo prazo. Eles têm paixão por ensinar e observar o crescimento de seus funcionários. E estão mais dispostos a lidar com as falhas de curto prazo de seus funcionários, desde que aprendam e melhorem por causa deles.

Os gerentes de coaching motivam seus funcionários com oportunidades de desenvolvimento profissional, como uma promoção ou mais responsabilidade – essas recompensas deixam os funcionários ávidos por conhecimento e seu desenvolvimento constante melhora o desempenho da equipe.

Ao ensinar coisas novas aos funcionários e oferecer oportunidades de carreira, os treinadores podem construir laços fortes com eles. Mas fazer isso também pode criar um ambiente cruel que é tóxico para as relações de sua equipe.

Como coach, você tem dois focos principais: supervisionar o desenvolvimento individual de seus funcionários e reunir sua equipe. As melhores equipes são as equipes mais unidas, e um funcionário experimenta o maior crescimento profissional quando o coach e os colegas investem em seu desenvolvimento.

Autocrático

A gestão autocrática é a abordagem mais de cima para baixo da gestão – os funcionários no topo da hierarquia detêm todo o poder, tomando decisões sem colaborar ou informar seus subordinados. E depois de lhes dizer o que fazer, eles esperam aceitação e execução imediatas, sem fazer perguntas.

Se um de seus funcionários não seguir ordens, eles vão puni-lo com uma bronca ou ameaçando seu emprego. Vou até mesmo humilhá-los publicamente na frente de seus colegas, se eles realmente quiserem fazer uma declaração para sua equipe. O medo, a culpa e a vergonha são a principal arma de motivação de um gerente autocrático.

Os gerentes autocráticos também são os microgerentes definitivos – eles policiam cada movimento de seus funcionários para garantir que sejam obedientes, permitindo pouca ou nenhuma flexibilidade no trabalho. Os funcionários fazem o que lhes é mandado e os gerentes não querem ouvir seus comentários. Eles vêem sua conduta como um meio para atingir um grande sucesso financeiro.

Mas equipes e empresas lideradas por gerentes autocráticos geralmente não alcançam grande sucesso financeiro porque não conseguem inovar. O mesmo, poucas mentes tomam as decisões, levando a um pensamento de grupo e um processo de ideação estagnado – se eles não permitirem que seus funcionários, que têm perspectivas muito diferentes das deles, compartilhem suas novas e possivelmente revolucionárias ideias, então eles apenas aproveitarão as mesmas estratégias com as quais eles sempre se sentiram confortáveis.

O estilo de gerenciamento autocrático permite que os gerentes tomem decisões extremamente rápidas, mas os funcionários odeiam trabalhar sob ele. É também um dos estilos de gestão mais ineficazes: os funcionários subdesenvolvidos se sentem oprimidos – eles não receberão nenhuma ajuda – e os funcionários mais qualificados não podem deixar seus talentos brilhar em um ambiente tão rígido. O crescimento profissional de todos é atrofiado.

Outro problema com gerentes autocráticos é que eles nem mesmo tentam convencer seus funcionários a aceitar sua visão. Eles apenas os forçam a fazer isso. Mas o que eles não entendem é que, embora a coerção possa funcionar no curto prazo, ela não durará no longo prazo. Ninguém gosta de ser controlado. E se as pessoas não sabem por que estão apoiando a visão da empresa, o moral vai despencar, levando a um trabalho de baixa qualidade e uma alta taxa de rotatividade.

A única vez em que esse estilo de gestão é eficaz é quando o a organização passa por uma situação de crise e precisa tomar decisões importantes – rápido.

Servo

Os gerentes servidores colocam as pessoas em primeiro lugar e as tarefas em segundo. Eles priorizam o bem-estar de seus funcionários sobre os resultados de sua equipe, para que possam promover um relacionamento harmonioso com seus funcionários e mantê-los o mais felizes possível. Eles fazem tudo o que podem para apoiar e incentivar sua equipe e, em troca, esperam que seus funcionários estejam motivados para trabalhar duro.

Mas, uma vez que os gerentes servidores não priorizam o desempenho e evitam confrontar seus funcionários, mesmo quando eles fazem um trabalho sem brilho, não há pressão para ter sucesso. Isso pode tornar os funcionários complacentes, levando a um trabalho mediano ou até abaixo da média.

Os gerentes servidores também podem gastar muito tempo com a união da equipe em vez do trabalho, o que pode frustrar os funcionários que buscam objetivos. Eles sentirão que não podem realizar todo o seu potencial porque têm que gastar muito tempo fazendo quedas de confiança.

Laissez-faire

Os gerentes de laissez-faire monitoram seus atividades da equipe, mas eles estão completamente desligados – eles esperam que sua equipe tenha um desempenho até certo nível, mesmo que não ajudem proativamente ou verifiquem seus funcionários.

Funcionários liderados por laissez -Os gerentes de faire detêm toda a autoridade de tomada de decisão, trabalhando no que quiserem com mínima ou nenhuma intervenção – o que é um bom privilégio. Eles também podem buscar a orientação de seu gerente quando precisam de ajuda.

Mas na maioria das vezes, a equipe quase não tem orientação ou visão. Os funcionários podem se sentir puxados em todas as direções, então eles não podem realizar nada que valha a pena. Este é o estilo de gestão menos desejável e eficaz, porque sem qualquer orientação ou visão, a maioria dos funcionários se sente negligenciada.

Transacional

Os gerentes transacionais usam incentivos e recompensas – como bônus e opções de ações – – motivar seus funcionários a cumprirem seus comandos. O lema deles é “Se você fizer isso por mim, eu farei isso por você.”

Mas a pesquisa psicológica nos diz que a motivação extrínseca, como recompensas financeiras, desaparece no longo prazo e até diminui a motivação intrínseca do seu funcionário para ter sucesso no trabalho.

Depois de um tempo, recompensar funcionários intrinsecamente motivados com incentivos externos desencadeia um ciclo de autopercepção – os funcionários baseiam suas atitudes sobre sua motivação no trabalho a partir de seu comportamento em trabalho – fazendo-os pensar que estavam motivados para o sucesso porque seu gerente os recompensou com algumas opções de ações e não porque eles tinham paixão pela missão da equipe.

A motivação intrínseca é um motivador mais forte do que a motivação extrínseca porque o O primeiro é um melhor indicador para produzir trabalho de qualidade, enquanto o último é um melhor indicador para produzir uma maior quantidade de trabalho.

Conclusão

A gestão é uma das tarefas mais difíceis do mercado mundo. Há uma razão pela qual todos nós tivemos pelo menos um chefe terrível. Mas, felizmente, esta postagem do blog ajudou a identificar as características de gerenciamento que você deve manter e as que deve adotar.