Modelo de mudança de 8 etapas do Kotter

Este artigo explica o modelo de mudança de 8 etapas do Kotter, desenvolvido por John Kotter de uma forma prática. Depois de ler, você entenderá os fundamentos desta poderosa ferramenta de gestão organizacional.

Qual é o modelo de mudança em 8 etapas de Kotter?

A pesquisa realizada pelo guru americano de mudança e liderança John Kotter provou que grandes esforços de mudança, infelizmente, nem sempre têm o resultado desejado. Ele descobriu que há apenas 30% de chance de sucesso na mudança organizacional. É por isso que as organizações implementam mudanças sem sucesso e não conseguem alcançar o resultado pretendido.

John Kotter introduziu o “Modelo de Mudança em 8 Passos de Kotter” para melhorar a capacidade de uma organização de mudar e aumentar suas chances de sucesso. esta etapa do plano as organizações podem evitar o fracasso e se tornarem adeptas da implementação de mudanças. Como resultado, as organizações não precisam mais ajustar as mudanças e aumentarão suas chances de sucesso.

Fatores de sucesso da mudança

Os funcionários nem sempre vivenciam a mudança como algo positivo. No entanto, eles são importantes quando se trata da implementação da mudança. Seguir o plano do modelo de mudança de 8 etapas da Kotter ajudará as organizações a ter sucesso na implementação da mudança. As três primeiras etapas da Etapa 8 de Kotter O Modelo de Mudança trata da criação do clima certo para a mudança, etapas 4 a 6 e vincula a mudança à organização. As etapas 7 e 8 visam a implementação e consolidação da mudança:

Crie um senso de urgência

Esta primeira etapa do Modelo de Mudança em 8 Passos do Kotter é a etapa mais importante de acordo com John Kotter. Ao conscientizar os funcionários sobre a necessidade e a urgência de mudança, o apoio será criado.

Isso requer um diálogo aberto, honesto e convincente. Isso convence os funcionários da importância de agir. Isso pode ser feito conversando com eles sobre ameaças em potencial ou discutindo possíveis soluções.

Crie uma coalizão de orientação

É uma boa ideia estabelecer uma equipe de projeto que possa se ocupar com as mudanças que a organização deseja implementar. Este grupo gerencia todos os esforços e incentiva os funcionários a cooperar e ter uma abordagem construtiva.

Preferencialmente, esta coalizão é formada por funcionários que trabalham em diferentes cargos e cargos para que todos os funcionários possam contar com o grupo e se identificar com os membros da equipe. Por causa do caráter aberto, os grupos também podem funcionar como uma caixa de ressonância, o que permite uma comunicação aberta.

Crie uma visão para a mudança

Formular uma visão clara pode ajudar todos a entender o que que a organização está tentando alcançar dentro do prazo acordado. Torna as mudanças mais concretas e cria suporte para implementá-las.

As ideias dos funcionários podem ser incorporadas na visão, de modo que a aceitem mais rapidamente. Vincular a visão adotada às estratégias ajudará os funcionários a atingir seus objetivos.

Comunicar a visão

O objetivo mais importante da etapa 4 do Modelo de Mudança em 8 Passos da Kotter é criar suporte e aceitação entre os funcionários.

Isso só pode ser alcançado conversando sobre a nova visão com os funcionários em todas as oportunidades que você tiver e levando a sério suas opiniões, preocupações e ansiedades. A nova visão deve ser totalmente adotada em toda a organização.

Remova os obstáculos

Antes que a mudança seja aceita em todos os níveis, é crucial mudar ou, se necessário, remover os obstáculos que poderiam minar a visão. Ao entrar em diálogo com todos os funcionários, ficará claro quem está resistindo à mudança.

Para incentivar a aceitação da visão pelos funcionários, ajuda quando suas ideias são incorporadas e implementadas no processo de mudança.

Crie vitórias de curto prazo

Nada motiva mais do que o sucesso. Crie metas de curto prazo para que os funcionários tenham uma ideia clara do que está acontecendo. Quando as metas forem cumpridas, os funcionários ficarão motivados para ajustar e expandir a mudança.

Ao reconhecer e recompensar os funcionários que estão intimamente envolvidos no processo de mudança, ficará claro que o a empresa está mudando o curso.

Consolide as melhorias

De acordo com John Kotter, muitas trajetórias de mudança falham porque a vitória é declarada muito cedo. No entanto, a mudança é um processo lento e deve ser direcionada para a cultura corporativa geral.

Ganhos rápidos são apenas o começo de uma mudança de longo prazo. Uma organização, portanto, precisa continuar buscando melhorias. Somente após vários sucessos terem sido alcançados, pode-se estabelecer que a mudança está valendo a pena.

Ancorar as mudanças

A última etapa do Modelo de Mudança em 8 Passos de Kotter.Uma mudança só se tornará parte da cultura corporativa quando se tornar parte do núcleo da organização.

A mudança não ocorre por si mesma. Os valores e padrões devem estar de acordo com a nova visão e o comportamento dos funcionários deve fornecer uma combinação perfeita. Os funcionários devem continuar a apoiar a mudança. Avaliações regulares e discussões sobre o progresso ajudam a consolidar a mudança.

Exemplo do modelo de mudança em 8 etapas de Kotter

A mudança faz parte da vida diária no mundo dos negócios. O ambiente corporativo responde a uma variedade de fatores e está em constante mudança. As empresas têm de reagir rapidamente para manter a sua posição no mercado. O modelo de mudança de 8 etapas de John Kotter pode ajudar nisso. Abaixo está um exemplo do proprietário da empresa Jeffrey. Ele aplica o modelo de mudança de Kotter passo a passo.

Exemplo: criando urgência

Jeffrey tem uma empresa com 100 funcionários. No último trimestre, ele perdeu receita para seus concorrentes. Depois de algumas pesquisas, ele descobre que seus concorrentes estão investindo em certas tecnologias que os ajudam no dia a dia, fazendo com que tenham uma vantagem. Jeffrey agora precisa convencer a organização a também investir nessa tecnologia. Quais são as chances da empresa? Como será o futuro se não investirmos nessa tecnologia?

Exemplo: coalizão orientadora

Jeffrey agora deve selecionar as pessoas na organização e recrutá-las para orientar a mudança processar. Para fazer isso, ele deve selecionar indivíduos de todas as camadas da organização. Após a formação da equipe de especialistas, Jeffrey deve conquistar a confiança e o comprometimento dessa equipe. Ao construir uma coalizão poderosa de figuras-chave no processo de mudança, ele garante que a execução de seus planos seja eficiente.

Criando uma nova visão

Nesta etapa, Jeffrey se concentra na estratégia e valores organizacionais para criar uma visão para as mudanças. Uma visão forte motivará os funcionários da organização a trabalhar no processo de mudança.

Criando uma base de apoio

Agora é essencial que Jeffrey seja capaz de transmitir sua visão de forma eficaz para seu povo. Uma comunicação forte é uma obrigação para isso. A visão de Jeffrey para a mudança inclui automação entre outras coisas, o que significa que as pessoas terão que fazer mudanças em sua forma de trabalhar. Pessoas com habilidades menos desenvolvidas em produtos tecnológicos podem se preocupar com isso. A comunicação em tais situações garante que os funcionários percebam que o processo de mudança também é benéfico para eles.

Removendo obstáculos

Jeffrey agora convenceu seus funcionários a participarem da iniciativa de mudança. No entanto, ainda pode haver obstáculos. Cabe a Jeffrey e sua coalizão abordar esses obstáculos e removê-los.

Garanta o sucesso de curto prazo

Jeffrey deseja que todos vejam os benefícios do processo de mudança. Quando os funcionários puderem ver os benefícios no curto prazo, eles ficarão mais motivados para o plano completo. Metas de curto prazo são extremamente importantes para manter os funcionários motivados e focados.

Consolide melhorias

A cada etapa, Jeffrey e sua equipe devem analisar os resultados para ver como suas metas de curto prazo contribuem para as metas de longo prazo.

Assegure as mudanças

Para manter a iniciativa de mudança, ela deve se tornar parte da cultura empresarial. Jeffrey e seus gerentes devem, portanto, se concentrar no desenvolvimento de uma cultura que estimule a inovação e a mudança.

Prós de usar o modelo de mudança de 8 etapas de John Kotter

O uso correto da etapa de 8 etapas de John Kotter modelo de mudança tem alguns benefícios atraentes para organizações e gerentes. Os motivadores mais importantes para implementar o modelo estão listados abaixo.

• O modelo de mudança de 8 etapas de John Kotter é muito simples e pode ser aplicado passo a passo. Ele fornece uma descrição clara do que deve acontecer em cada estágio do processo de mudança.
• A ênfase neste modelo está no comprometimento e no bem-estar dos funcionários. De acordo com o modelo, essa é a chave para a resolução e o sucesso do projeto.

Pontos fortes e fracos do modelo de mudança em 8 etapas do Kotter

Pontos fortes

As duas primeiras etapas do modelo de mudança em 8 etapas de John Kotter são a maior força de todo o modelo. Muitos líderes de empresas mergulham em um programa de mudança sem primeiro considerar como seus funcionários responderão a ele. Isso pode gerar agitação e desconfiança.

Além disso, o método de John Kotter oferece uma estrutura robusta, servindo como lista de verificação, com aspectos a serem considerados pelos gerentes.

Deficiências

Como outros modelos, o modelo de mudança de John Kotter não é perfeito. Por exemplo, alguns teóricos apontaram que a mudança é um processo mais orgânico, ao invés de um processo linear com várias etapas. Além disso, o modelo de Kotter não leva em conta as forças financeiras, políticas e outras que podem impactar as iniciativas de mudança.

A crítica com base nessas deficiências é válida, mas essas deficiências podem ser quase completamente eliminadas com o emprego de outro método, como a Análise de campo de força de Lewin.

Recomendações de John Kotter

Quando todas as etapas do Modelo de Mudança de 8 Passos de Kotter forem seguidas, John Kotter recomenda tomar a nova visão como ponto de partida ao recrutar e contratar novos funcionários. Isso também se aplica ao treinamento do pessoal (atual).

A nova visão e as mudanças devem ter um lugar sólido na organização. Os funcionários que contribuíram ativamente para a mudança devem receber reconhecimento público. O apoio deles é enorme e, portanto, serão solicitados novamente por seu apoio e ajuda quando outra mudança precisar ser realizada.

É sua vez

O que você acha? O modelo de mudança em 8 etapas do Kotter é aplicável nas empresas modernas de hoje? Você reconhece a explicação prática ou tem mais sugestões? Quais são seus fatores de sucesso para aplicar o modelo de mudança em 8 etapas do Kotter?

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