Publié par: Liz Sheffield
Imaginez une organisation dans laquelle des cadres ne travaille pas en équipe. Ou un manager qui a du mal à travailler avec un membre de son équipe, mais qui ne sait pas pourquoi. Sans la contribution, la perspicacité ou les conseils des autres, il est presque impossible pour ces personnes d’améliorer leurs performances. C’est là que la rétroaction à 360 degrés peut aider: elle identifie les angles morts qui peuvent empêcher un employé d’avancer.
Processus de rétroaction à 360 degrés
Contrairement aux évaluations de performance ou aux outils de développement du leadership classiques, 360 La rétroaction sur les diplômes est différente en ce qu’elle recueille des commentaires sur les aspects uniques du rendement d’un employé à partir de divers rôles, y compris les subordonnés directs, les pairs et les superviseurs. Grâce à cette approche, il est possible de vous voir comme les autres vous voient et d’identifier vos forces cachées (domaines où tout le monde vous voit faire mieux que vous ne le pensez). C’est également un moyen de reconnaître les angles morts (domaines dans lesquels vous pensez que vous vous débrouillez bien, mais où d’autres voient encore des améliorations). Avoir ces commentaires provenant de diverses sources vous aide à mieux comprendre vos compétences interpersonnelles et les domaines que vous pourriez envisager pour le développement professionnel. Les commentaires peuvent être très révélateurs, car les gens reçoivent souvent des commentaires qui ne correspondent pas à leurs propres perceptions de leur comportement.
La nature sensible du processus de rétroaction à 360 degrés rend peu judicieux d’essayer de recueillir les vos propres commentaires. S’il y a un manque de confiance dans le fait que les commentaires resteront confidentiels ou si vous craignez des répercussions sur les commentaires, les données ne seront pas fiables car les réponses ne seront pas honnêtes. De même, si les commentaires recueillis dans le cadre de l’enquête sont utilisés dans les évaluations des performances et que l’employé n’avait pas été préalablement informé de cette intention, la confiance sera également perdue. Le recours à un fournisseur tiers aide à établir un sentiment de confiance et à communiquer un engagement à la confidentialité pour les participants.
La fenêtre Johari
La fenêtre Johari est un outil utile pour illustrer les commentaires à 360 degrés peut fournir. Cela montre comment nous pouvons faire l’expérience d’une compréhension personnelle plus profonde et nous améliorer lorsque nous sommes transparents et ouverts aux commentaires des autres.
- La zone ouverte / libre (Quadrant 1) indique ce que vous savez sur vous-même et ce que les autres savent de vous.
- La zone aveugle (quadrant 2) dénote des choses sur vous dont vous n’êtes pas au courant, mais que les autres savent de vous. Ceux-ci peuvent inclure des choses qui sont difficiles à admettre directement pour un individu, mais qui peuvent être vues par d’autres.
- La zone cachée (quadrant 3) indique des choses que vous savez sur vous-même mais que vous ne révélez pas aux autres.
- La zone inconsciente (quadrant 4) désigne des choses que vous ne connaissez pas et qui sont inconnues des autres.
Le processus de collecte et d’examen des commentaires à 360 degrés ouvre la « zone ouverte / libre », la « zone aveugle » et la « zone cachée » de la fenêtre Johari. Plus il y a de pairs, les gestionnaires, les subordonnés directs et les dirigeants vous comprennent, et plus vous êtes conscient de la façon dont vous êtes perçu, plus votre communication peut être efficace et plus vous pouvez travailler ensemble avec succès. Comprendre ces différents domaines peut être difficile, ce qui est pourquoi il est utile d’avoir un coach pour aider à expliquer les commentaires et aider l’employé à décider quoi faire de ses commentaires. Un coach aidera à déterminer un plan pour développer les compétences, adapter les comportements et tirer parti des points forts mis en évidence.
La combinaison puissante de rétroaction à 360 degrés et de coaching
De nombreux fournisseurs de rétroaction 360 gèrent le processus de collecte, analysent les résultats et fournissent une liste d’actions. Ce qu’ils offrent rarement, c’est le niveau de soutien suivant qui comprend un coaching individuel et gr des sessions de formation oup qui stimulent le changement de comportement et produisent des résultats. Lorsque les organisations incluent le coaching dans le cadre de leur processus de rétroaction à 360 degrés, cela fournit des informations puissantes, ainsi qu’un niveau profond de développement personnel et professionnel. Un coach aide les gens à comprendre les mécanismes de leur rapport de rétroaction et fournit un regard objectif et non émotionnel sur ce que signifie le retour. Le coaching aide également les gens à comprendre pourquoi et comment choisir un domaine de développement, et comment s’améliorer et améliorer leurs relations de travail.
« Il ne s’agit pas seulement d’avoir un but. Le processus de rétroaction à 360 degrés aide également les équipes et les individus examinent ce qui les a empêchés d’atteindre cet objectif dans le passé », a déclaré Casey Holcom, consultant en développement organisationnel pour People Element.
Feedback à 360 degrés en action
People Element a effectué une évaluation à 360 ° pour l’équipe de direction d’un fournisseur de soins de santé. Une fois les commentaires recueillis, les consultants de People Element ont dirigé des séances de coaching individuelles au cours desquelles les cadres ont décidé sur quoi ils allaient se concentrer, en fonction de leurs forces et de leurs faiblesses.
Les responsables de la santé ont trouvé le processus pour être si utiles qu’ils ont demandé à People Element de mener l’évaluation 360 avec tous leurs vice-présidents et vice-présidents associés. Une fois leurs évaluations terminées, ces leaders ont tous eu une séance de coaching en tête-à-tête, puis ont participé à une retraite de leadership de deux jours pour discuter de certaines de leurs forces et faiblesses. L’un des résultats positifs de la session a été une liste partagée de solutions et de techniques utilisées par les collègues. Par exemple, si un dirigeant recevait des commentaires à 360 ° indiquant qu’il ne reconnaissait pas suffisamment ses subordonnés, les collègues présents dans la salle pouvaient partager des astuces et des conseils sur la manière dont ils géraient avec succès la reconnaissance dans leurs équipes. À la fin de la retraite, chacun partageait un objectif et avait créé une vision de ce qu’il pouvait accomplir.
«Les participants continuent à utiliser cet objectif à l’avenir», déclare Holcom. «À chaque décision et interaction, ces leaders se demandent – et les uns aux autres – si une décision soutient leur objectif. »
L’expérience réussie de cette organisation de soins de santé illustre comment le coaching, la formation et la planification des actions ajoutent à la puissance d’un sondage 360. . Des coachs qualifiés peuvent s’associer avec des individus et l’organisation pour maximiser les résultats d’une manière qu’une organisation ne peut pas faire seule. En poussant le processus au-delà de l’approche « enquête uniquement », People Element peut établir des relations et personnaliser le programme pour qu’il corresponde au mieux aux besoins de l’organisation.
Un processus de rétroaction à 360 degrés comprenant un accompagnement offre aux dirigeants et à leurs organisations un Un outil puissant. Au lieu d’une équipe de direction constamment en concurrence les uns avec les autres, il y a un virage vers le partenariat et le travail d’équipe. Les gestionnaires qui étaient confus et incertains quant à la supervision des employés sous-performants ont maintenant un plan pour modifier leur style de gestion pour répondre aux besoins individuels. En identifiant les angles morts et les forces cachées pendant le processus de rétroaction à 360 degrés, les individus peuvent avancer et avoir un impact positif sur leurs relations de travail.
