Pré-emploi physique pour le travail: qu’est-ce que c’est et exemples

Lors de la recherche d’emploi, un employeur potentiel peut vous demander d’effectuer un examen physique. De nombreuses entreprises souhaitent s’assurer que les candidats sont physiquement et mentalement préparés à assumer les responsabilités du poste.

Cependant, il existe des conditions concernant les types de questions et d’activités que les employeurs sont autorisés à vous demander. Il est important de comprendre quelles sont ces limites pour vous reconnaître et vous protéger de toute discrimination potentielle.

Dans cet article, nous vous donnerons un aperçu de ce que les examens physiques impliquent généralement, ainsi que de ce que les entreprises ne devraient pas faire. Je vous demande de le faire.

Directives légales pour les examens physiques préalables à l’emploi

La plupart des règles concernant les examens physiques préalables à l’emploi sont couvertes par l’Americans With Disabilities Act (ADA). Ces règles s’appliquent aux entreprises privées employant 15 personnes ou plus.

Elles s’appliquent également aux agences gouvernementales et aux organisations syndicales.

L’ADA interdit aux employeurs d’exiger un examen physique avant de prolonger une offre d’emploi . Cependant, ils sont autorisés à exiger un examen une fois qu’une offre d’emploi conditionnelle a été acceptée.

Ces examens préalables à l’emploi comprennent généralement un examen physique en plus des enquêtes sur votre santé. Ces demandes peuvent consister en des tests psychologiques, des tests de dépistage de drogues et des examens de santé mentale.

Les employeurs sont également autorisés à définir les exigences en matière de condition physique et de santé pour un emploi. Ceci est courant pour les rôles physiquement exigeants tels que les pompiers, les ouvriers du bâtiment et les agents de police.

Un facteur crucial est que tout examen physique requis par une entreprise doit être donné à tous les candidats pour le même type d’emploi.

Ils doivent également faire des «aménagements raisonnables» pour tout candidat handicapé.

Tests d’aptitude physique

Les tests d’aptitude physique peuvent couvrir la capacité d’un candidat à effectuer des tâches spécifiques , ainsi que leur forme générale et leur endurance.

Voici des exemples d’exigences et des facteurs couramment testés:

• Endurance, force et flexibilité

• Capacité à soulever une certaine quantité de poids

• Tension musculaire, endurance et santé cardiovasculaire

• Équilibre et force mentale lors de l’exécution d’un travail physique

Les tests physiques font souvent l’objet de controverses dans les batailles juridiques liées à l’emploi.

Les personnes handicapées ou les conditions de santé sont ent a conduit à certains accommodements lors des tests physiques. Les problèmes de santé tels que l’hypertension artérielle, les problèmes cardiaques et l’asthme sont couverts différemment par l’ADA.

Les minorités, les personnes âgées et les femmes sont également souvent tenues de respecter des normes de dépistage inégales et illégales.

Dans des conditions inéquitables, les employeurs peuvent être tenus responsables de toute blessure physique résultant d’examens.

Tenez compte de certaines des exigences citées par l’ADA pour les employeurs effectuant des examens d’aptitude physique:

• Tout test d’aptitude physique ou d’agilité ne doit tester que les éléments requis pour exécuter les tâches essentielles du poste.

• La description de poste initiale doit contenir les tâches essentielles du poste pour lesquels des examens physiques sont testés.

  Si le poste n’a pas de description de poste, le candidat doit être informé des exigences physiques avant de postuler.

• Seules les capacités physiques peuvent être testées. Les tests ne doivent pas être administrés pour vérifier les réponses physiologiques.

• Tous les résultats des tests doivent être rendus confidentiels. Les enregistrements doivent être conservés séparément des autres enregistrements liés à l’emploi.

• L’endroit où les tests ont lieu doit être accessible. Les candidats handicapés doivent bénéficier d’aménagements raisonnables pour leur permettre de passer le test.

Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’ils testent les capacités d’un candidat à effectuer le travail, et non leurs capacités à passer le test.

Par exemple, un test pour un emploi qui ne nécessite pas la capacité d’entendre doit fournir un interprète en langue des signes si un candidat est sourd.

Cependant , si l’emploi exige la capacité d’entendre, l’employeur n’est pas censé avoir à employer un interprète en tout temps.

Échec d’un examen physique préalable à l’emploi

Les offres d’emploi éventuelles peuvent être retiré si les candidats échouent à leur examen physique préalable à l’emploi. Cependant, il existe plusieurs exigences légales:

• Tous les aspects du test physique sont cohérents avec les tâches essentielles du poste, ou le candidat constitue une menace directe pour lui-même ou pour la santé des autres et la sécurité.

• Il n’y a pas d’aménagements raisonnables que l’employeur pourrait prendre pour permettre au candidat d’accomplir les tâches essentielles.

• Fournir les aménagements nécessaires causerait à l’employeur des contraintes ou des difficultés excessives.

Ce qui constitue légalement une «menace directe pour la santé et la sécurité» en vertu de l’ADA est également strictement défini. Dans un litige juridique, un employeur serait invité à identifier les facteurs suivants :

• La durée du risque

• La gravité et la nature du préjudice potentiel

• La probabilité qu’un préjudice potentiel se produise

• L’imminence d’un préjudice potentiel

Les offres d’emploi ne peuvent pas non plus être légalement retiré en raison de spéculations sur l’utilisation des avantages sociaux par un candidat ou sa présence future.

Se préparer à votre pré-emploi physique

Bien que vous ne puissiez pas changer votre état de santé du jour au lendemain, il y a un quelques façons de vous préparer à un examen physique.

Assurez-vous de rassembler:

• Une liste de médicaments, conditions médicales, allergies et chirurgies antérieures

• Une pièce d’identité valide, telle qu’une pièce d’identité, un passeport ou un permis de conduire

• Des aides dont vous pourriez avoir besoin, comme l’audition aides et lunettes

• Tous les documents que votre employeur vous a remis détaillant les services et les commandes de laboratoire dont il a besoin

• Des vêtements amples et confortables

Tests d’alcoolémie et de dépistage de drogues

Des tests de dépistage de drogues sont généralement requis avant l’emploi, ainsi que pendant des intervalles aléatoires après l’emploi.

Les entreprises peuvent exiger des tests de dépistage de drogues pour améliorer l’absentéisme et se prémunir contre toute responsabilité.

Ces tests peuvent prendre diverses formes, telles que:

• Dépistage des drogues transpirantes

• Dépistage des drogues et de l’alcool

• Dépistage des drogues dans la salive

• Dépistage des drogues dans l’urine

Cependant, il existe de nombreux risques juridiques définis par l’ADA que les employeurs doivent éviter.

Pré-proposer des tests d’alcool et de drogues

L’ADA strictement interdit aux entreprises d’exiger des tests de dépistage de drogues et d’alcool avant de prolonger une offre d’emploi.

Bien que les employeurs soient techniquement autorisés à demander aux candidats s’ils boivent de l’alcool, il existe certaines tares ces informations illicites qu’ils ne sont pas autorisés à connaître.

Les règles relatives à ce qui constitue des informations illicites sont complexes. Pour ces raisons, les employeurs feraient mieux d’éviter complètement le sujet de l’alcool à ce stade.

Dépistage de l’alcool et des drogues après l’offre

Les offres d’emploi sont autorisées à contenir des conditions relatives à l’alcool et usage de drogues, ainsi que des tests. Cependant, il existe également des risques juridiques à ce stade.

Toutes les exigences et tests concernant les drogues et l’alcool doivent s’appliquer à tous les candidats qui reçoivent des offres d’emploi dans la même catégorie d’emploi. Les employeurs doivent également avoir des raisons d’exiger ces tests qui sont «liés à l’emploi et conformes aux nécessités de l’entreprise».

Par exemple, un assistant de direction qui passe la journée de travail à son bureau ne devrait pas être tenu de pouvoir soulever des poids lourds.

Si une offre d’emploi est révoquée en raison des résultats d’un test d’alcoolémie, les employeurs doivent être en mesure de prouver objectivement l’un des éléments suivants:

• Le candidat n’a pas été en mesure d’accomplir les fonctions essentielles du poste en raison des résultats de ses tests d’alcoolémie.

• Le candidat s’est présenté comme une menace directe (un risque important de préjudice grave) pour lui-même ou d’autres en fonction des résultats du test d’alcoolémie. De plus, la menace ne peut être éliminée ou réduite par des aménagements raisonnables.

Tests psychologiques

Certains emplois peuvent être physiquement exigeants, mais plus encore, ils peuvent être psychologiquement éprouvants. Pour cette raison, les examens de pré-emploi peuvent également inclure un élément psychologique.

Les st peuvent être simples, comme une enquête Myer-Briggs en ligne pour établir le profil de personnalité d’un candidat.

D’autres peuvent être menées par un psychologue en personne. Les employés se voient souvent poser des questions sur leurs antécédents de dépression ou de fluctuations d’humeur.

Tenez compte des conseils suivants pour savoir comment se comporter lors d’un dépistage psychologique préalable à l’emploi:

• Ne vous attendez pas au pire. Le travail du psychologue n’est pas de vous juger pour vos défauts de personnalité. Ces tests ne sont généralement qu’une procédure standard pour éliminer les candidats qui ne sont manifestement pas adaptés pour le poste.

• Soyez honnête. Il n’y a aucun avantage à mentir ou à essayer de cacher quoi que ce soit. Il est préférable de savoir le plus tôt possible si un poste vous convient.

• Posez des questions. N’ayez pas peur de parler si vous ne comprenez pas comment répondre à une question posée par un évaluateur ou sur un test écrit. Ils se feront un plaisir de répondre à toute question raisonnable à laquelle ils sont autorisés.

Lois du travail des États

Outre les protections fédérales auxquelles les employés ont droit, différents états ont leur propre législation du travail.

Ces lois définissent les bonnes pratiques relatives aux tests d’aptitude physique avant l’emploi et à des facteurs tels que le salaire minimum.

Si vous êtes une personne à la recherche d’un emploi ou un propriétaire d’entreprise, il est essentiel de se tenir au courant des lois de votre état spécifique.

Par exemple, Hawaï interdit aux employeurs privés et publics de toute taille d’exiger de leurs employés qu’ils soumettent un test génétique.

Si vous travaillez en Floride, les employeurs sont autorisés à demander un « suivre- up ”si vous avez participé à un programme de désintoxication pour toxicomanes au cours des deux dernières années.

Connaissez vos droits

De nombreux Américains se voient régulièrement refuser des opportunités d’emploi ou subissent des blessures en raison de normes de tests physiques préalables à l’emploi.

Si vous faites partie d’un groupe protégé ou si vous avez des problèmes de santé, il est important de savoir comment l’ADA vous couvre.

Les informations contenues dans cet article donne un aperçu détaillé des directives légales mais n’est pas exhaustif. Assurez-vous de poursuivre vos recherches.

Bonne chance pour la recherche d’emploi.

Auteur

Chris Kolmar

Chris Kolmar est co-fondateur de Zippia et rédacteur en chef du blog de conseils de carrière Zippia. Il a embauché plus de 50 personnes au cours de sa carrière, a été embauché cinq fois et veut vous aider à décrocher votre prochain emploi.Ses recherches ont été présentées dans le New York Times, Thrillist, VOX, The Atlantic et une foule de nouvelles locales. Plus récemment, il a été cité sur USA Today, BusinessInsider et CNBC.