1964年の公民権法のタイトルVIは、雇用主が人種、肌の色、宗教、性別、出身国に基づいて差別することを禁じています。これには、異なる扱いと異なる影響が含まれます。
異なる影響と異なる扱いの違いは、異なる扱いは意図的な差別であり、異なる影響は意図的ではないということです。
組織のポリシー、慣行の場合または手順は偏りがないが、保護されたグループ（人種、肌の色、宗教、性別、出身国）に不釣り合いな影響を与えることになります。これは異なる影響になります。
一方、組織のポリシー、慣行、または手順は、人種、肌の色、宗教、性別、出身国に基づいて保護されたグループを意図的に排除するように設定されています。これは異なる扱いになります。保護されたグループの個人を故意に選び出したり、不利に扱ったりすることはできません。
異なる扱いと異なる影響の例
例1：異なる扱い
- アフリカ系アメリカ人の申請者のみが雇用前評価テストを受ける必要がある場合。
異なる影響
- すべての申請者とアフリカ系アメリカ人のみをテストする場合
例2：異なる扱い
- すべての従業員の年次再審査中に、あなたは-すべての女性従業員と男性従業員の半分のみをスクリーニングします。
異なる影響
- 毎年の再スクリーニング中、バックグラウンドからの結果チェックでは、女性従業員のみが組織内での現在の役割または地位に影響を与える前科の有罪判決を受けたことが示されました。
集団訴訟
すべての申請者は彼らの雇用者ディスクを主張する採用プロセス中に彼らに反対しましたが、差別が意図的なものであったかどうかを示す必要があります。
申請者が意図的な差別の犠牲者であると言うには、異なる扱いをします。人種、肌の色、宗教、性別、出身国に基づいて不当に扱われます。申請者が意図があったことを示すことができない場合、それは異なる影響を及ぼします。