Avdelning VI i Civil Rights Act från 1964 förbjuder arbetsgivare att diskriminera på grund av ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung. Detta inkluderar olika behandling och olika effekter.
Skillnaden mellan olika effekter och olika behandlingar är att olika behandling är avsiktlig diskriminering, medan olika effekter är oavsiktlig.
Om din organisations policyer, praxis eller förfaranden är opartiska men slutar i oproportionerlig inverkan på skyddade grupper – ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung – detta skulle vara ojämn påverkan.
Å andra sidan, om din organisations policy, praxis eller förfaranden inrättas för att avsiktligt eliminera en skyddad grupp baserat på ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung, skulle detta vara en olik behandling. Du kan inte medvetet utpeka eller behandla en individ i en skyddad grupp mindre gynnsamt.
Exempel på olik behandling och olika inverkan
Exempel 1: Olik behandling
- Om bara afroamerikanska sökande är skyldiga att ta ett bedömningstest före anställning.
Olika konsekvenser
- Om du testar alla sökande och endast afroamerikaner elimineras baserat på resultaten av bedömningen.
Exempel 2: Olik behandling
- Under den årliga omskärmen för alla dina anställda är du -skärma alla dina kvinnliga anställda och bara hälften av dina manliga anställda.
Olika effekter
- Under din årliga omskärmning visas resultaten från bakgrunden kontroll visade att endast kvinnliga anställda hade nya straffrättsliga övertygelser som skulle påverka deras nuvarande roll eller ställning inom organisationen. göra anspråk på sin arbetsgivarskiva mot dem under anställningsprocessen, men de måste visa om diskrimineringen var avsiktlig.
För att en sökande ska säga att de var offer för avsiktlig diskriminering – olik behandling – han eller hon måste visa att de var behandlas orättvist baserat på ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung. Om den sökande inte kan visa att det fanns avsikt, skulle det ha olika inverkan.