1964 년 민권법 타이틀 VI는 고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가를 이유로 차별하는 것을 금지합니다. 여기에는 이질적인 대우와 이질적인 영향이 포함됩니다.
이질적인 대우와 이질적인 대우의 차이점은 이질적인 대우는 고의적 인 차별이고 이질적인 영향은 의도적이지 않다는 것입니다.
조직의 정책, 관행 인 경우 또는 절차가 편파적이지 않지만 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가와 같은 보호 대상 그룹에 불균형적인 영향을 미치게됩니다. 이는 다른 영향을 미칠 것입니다.
반면에 조직의 정책, 관행 또는 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가에 따라 보호 집단을 의도적으로 제거하기위한 절차가 설정되어 있습니다. 보호 집단에 속한 개인을 고의로 골라 내거나 덜 호의적으로 대할 수는 없습니다.
이질적인 대우와 이질적인 영향의 예
예 1 : 이질적인 대우
- 아프리카 계 미국인 지원자 만 취업 전 평가 테스트를 받아야하는 경우
다른 영향
- 모든 지원자를 테스트하고 아프리카 계 미국인 만 테스트하는 경우 평가 결과에 따라 제거됩니다.
예 2 : 이질적인 대우
- 모든 직원을 매년 재 검열하는 동안 -모든 여성 직원과 남성 직원의 절반 만 검사합니다.
다른 영향
- 연간 재검사 기간 동안 배경의 결과 수표에 따르면 여성 직원 만이 조직 내에서 현재의 역할이나 직위에 영향을 미칠 수있는 새로운 전과 기록이있는 것으로 나타났습니다.
집단 소송
모든 지원자는 다음과 같은 권리가 있습니다. 고용주 디스크 청구 채용 과정에서 차별이 고의적 이었는지 보여 주어야합니다.
신청자가 고의적 인 차별 (이질적 대우)의 피해자라고 말하려면 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가에 따라 부당하게 대우받습니다. 신청자가 의도가 있음을 보여주지 못하면 다른 영향을 미칩니다.